针对“新招的员工能力不行该怎么劝退”这一问题，以下是从法律角度给出的全面分析和建议：

一、法律框架与基本原则

1. 合法合规：劝退员工必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保辞退行为合法合规，避免因违法辞退而引发劳动争议。
2. 程序正当：辞退员工需遵循法定程序，包括证明员工不能胜任工作、进行培训或调岗、提前通知或支付代通知金、支付经济补偿等步骤。

二、具体操作步骤

1. 确认员工不能胜任工作：

   • 收集证据：用人部门应提供员工不能胜任工作的客观证据，如绩效考核不达标、无法完成工作任务等。这些证据应具体、明确，并能够反映员工的工作表现。
   • 书面警告：根据公司的规章制度，向员工发出书面的工作过错警告，明确过错事件、造成的影响、公司相关规定以及修改意见。警告应附有HR及用人部门领导的签名及盖章，并让员工确认内容是否属实并签名。

2. 进行培训或调岗：

   • 培训：针对员工不能胜任的工作，安排相关且有针对性的培训课程，帮助员工提升能力。
   • 调岗：如果培训后员工仍不能胜任工作，可以考虑调整员工的工作岗位，寻找更适合其能力的工作。

3. 再次评估与辞退决定：

   • 再次评估：经过培训或调岗后，再次评估员工的工作表现。如果员工仍然不能胜任工作，用人单位可以做出辞退决定。
   • 提前通知或支付代通知金：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应提前三十日书面通知员工本人，或者额外支付一个月工资作为代通知金后解除劳动合同。

4. 支付经济补偿：

   • 计算标准：按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 支付方式：经济补偿应在员工离职时一次性支付完毕。

三、劝退面谈技巧

1. 准备充分：在面谈前，HR应充分了解员工的工作表现、培训记录、调岗通知等证据，确保辞退行为合法合规。
2. 讲明过错：在面谈中，直接讲明员工的工作过错，列举具体事例，并反问员工对自身表现的看法。
3. 分析可能性：在否定员工在该岗位的工作后，找到员工的闪光点，分析员工的优势，是否更合适做其他工作。同时，给员工展现一个更美好的未来，鼓励其寻找更适合自己的工作。
4. 给予空间：让员工有自我思考的空间，明确告知其如果不适合当前岗位，持续待下去可能面临的困境和挑战。
5. 直接了当：在分析和铺垫后，直接表明劝退的想法，同时打消员工的担忧，如承诺在下家公司做背调时适当地美言几句。

四、特殊情况处理

1. 员工同意劝退：

   • 协商离职：与员工做好协商，员工递交离职申请，双方签字解除劳动合同。
   • 办理手续：协助员工办理离职手续，如工作交接、社保转移等。

2. 员工拒绝劝退：

   • 依法辞退：如果员工拒绝劝退，用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
   • 保留证据：在辞退过程中，保留好相关证据，如培训记录、调岗通知、书面警告等，以备在可能的劳动争议中证明辞退行为的合法性。

五、法律风险与防范

1. 避免违法辞退：用人单位在辞退员工时，必须确保辞退行为合法合规，避免因违法辞退而引发劳动争议和赔偿风险。
2. 完善规章制度：用人单位应完善规章制度，明确辞退员工的条件和程序，确保辞退行为有章可循。
3. 加强沟通与协调：在辞退过程中，加强与员工的沟通与协调，尽量减少双方摩擦和冲突，维护良好的劳动关系。

总结来说，新招的员工能力不行时，用人单位应遵循合法合规、程序正当的原则进行劝退。在具体操作中，要确认员工不能胜任工作、进行培训或调岗、再次评估与做出辞退决定、支付经济补偿等步骤。同时，在劝退面谈中要运用恰当的技巧，并妥善处理特殊情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。