不确定是否有竞业限制的人是否可以用，需分情况讨论，核心在于判断该人员是否属于法律规定的竞业限制适用对象。以下从不同角度为您详细分析：

1. 竞业限制的法定适用对象

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，竞业限制仅适用于以下三类人员：

• 高级管理人员：如公司经理、副经理、财务负责人等，掌握公司重大决策机密；
• 高级技术人员：如研发工程师、技术总监等，能接触核心技术；
• 其他负有保密义务的人员：如接触商业秘密、客户信息、经营策略等的员工。

若人员不属于上述三类，即使签订了竞业限制协议，也可能因主体不适格而被认定无效。例如，普通行政文员、仓库管理员等不接触核心信息的岗位，通常不适用竞业限制。

2. 竞业限制协议的有效性关键

即使签订了竞业限制协议，法院也会实质性审查以下内容：

• 岗位是否接触商业秘密：若岗位本身不涉及保密内容（如普通销售、前台等），协议可能被认定无效；
• 补偿金是否合理：补偿金标准需与劳动者承担的义务对等。若补偿金过低（如每月100元），可能因显失公平导致协议无效；
• 协议范围是否明确：需明确限制的地域、行业、期限等，避免模糊条款。

案例参考：A公司仓库管理员李某签订竞业限制协议后离职创业，法院以李某不接触商业秘密为由，认定协议无效，驳回A公司索赔请求。

3. 用人单位的风险与建议

• 风险：滥用竞业限制可能面临协议无效、支付劳动者维权成本等后果；
• 建议：
  • 仅对核心岗位人员（如高管、技术骨干）签订竞业限制协议；
  • 明确补偿金标准（通常为离职前12个月平均工资的30%-50%）；
  • 在协议中详细列明保密信息范围及竞业限制范围。

4. 劳动者的应对策略

• 若被不合理要求签订竞业限制协议：
  • 及时提出异议，要求修改或删除不合理条款；
  • 保留证据（如协议文本、工作记录等），以备维权；
• 若已签订协议但认为无效：
  • 可向劳动仲裁机构申请确认协议无效；
  • 若用人单位以协议约束就业，可拒绝并寻求法律救济。

总结：竞业限制的适用需严格符合法律规定的主体范围，用人单位不得滥用。若您对具体人员是否适用竞业限制存在疑问，或需审查竞业限制协议的合法性，可直接向我咨询，我将结合具体情况为您提供专业分析。