结论前置：单位安排员工休年假而员工不休且正常打卡，单位需根据具体情况采取相应措施，核心在于确保合规性并维护双方权益，具体可从以下角度分析：

1. 法律层面：单位是否有权强制安排年假？

• 依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。若因生产、工作特点确有必要跨年度安排，可跨1个年度安排。
• 关键点：单位有权统筹安排，但需“考虑职工本人意愿”，而非完全单方面决定。若员工明确拒绝且无合理理由（如家庭紧急情况、已自行安排休假等），单位强制要求可能涉嫌侵犯员工休息权。
• 建议：单位应通过书面形式（如邮件、通知）明确告知员工年假安排，并留存员工确认或拒绝的证据。若员工拒绝，需进一步沟通原因，避免直接扣减工资或视为旷工。

2. 员工行为性质：正常打卡是否构成“放弃年假”？

• 法律风险：员工正常打卡可能被视为“自愿放弃年假”，但需满足两个条件：
  1. 员工明确书面表示放弃；
  2. 单位未强制要求工作。
• 若未满足：员工可能事后主张单位未安排年假，要求支付未休年假工资（按日工资300%计算，含已发工资部分需补200%）。
• 建议：单位应要求员工签署《放弃年休假声明》或类似文件，明确自愿放弃并知晓后果。若员工拒绝签署，单位需谨慎处理，避免单方面认定。

3. 操作建议：单位如何合规处理？

• 步骤一：沟通与确认
  与员工单独沟通，了解其不休年假的具体原因（如工作安排、个人需求等），并记录沟通内容。若员工因工作原因无法休假，单位可考虑调整工作安排或支付未休年假工资。
• 步骤二：书面通知与留证
  若员工无合理理由拒绝休假，单位应发出书面通知，明确年假安排及拒绝的后果（如视为自动放弃或需支付工资）。通知需员工签字确认，或通过邮件、短信等可追溯方式送达。
• 步骤三：支付未休年假工资
  若员工最终未休假且未签署放弃声明，单位需在年度终了时支付未休年假工资。若跨年度安排，需在次年12月31日前完成。

4. 特殊情况：员工是否可主张“被迫放弃”？

• 风险点：若单位在年假期间安排工作任务（如要求远程办公、处理紧急事务），员工可能主张“被迫放弃”，要求支付工资。
• 防范措施：单位在年假期间应避免安排工作，或明确告知员工“年假期间无需工作”。若确需临时处理事务，应按加班支付工资或调整补休。

总结：单位需平衡管理权与员工权益，通过书面沟通、留存证据、合规支付工资等方式降低风险。若员工坚持不休且无合理理由，单位可依据制度处理，但需避免简单扣减工资或视为旷工。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。