劳动合同与在校生签订，其有效性需分情况讨论：

1. 在校生利用课余时间勤工助学，不视为就业：

   • 根据相关规定，在校生利用课余时间进行勤工助学活动，通常不被视为就业，因此与用人单位之间建立的往往不是劳动关系，而是劳务关系。
   • 在这种情况下，即使双方签订了名为“劳动合同”的协议，该协议也可能因不具备劳动关系的本质特征而被认定为劳务合同，其法律效力主要依据民法相关规定，而非劳动法。
   • 结论：此类“劳动合同”实际上可能按劳务合同处理，其有效性及权利义务需根据民法规定来判断。

2. 在校生已达到法定劳动年龄，且以就业为目的与用人单位建立关系：

   • 如果在校生已经年满16周岁（或相应地区的法定劳动年龄），且是以就业为目的与用人单位建立关系，而非单纯的勤工助学，那么这种情况下签订的劳动合同可能是有效的。
   • 关键在于双方是否形成了事实上的劳动关系，即在校生是否接受了用人单位的管理，从事了用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 结论：若满足劳动关系的构成要件，此类劳动合同是有效的，双方应遵守劳动法的相关规定。

3. 特殊情况：实习协议与劳动合同的区分：

   • 在校生在毕业前可能会到用人单位进行实习，此时双方签订的往往是实习协议而非劳动合同。
   • 实习协议主要规范实习期间双方的权利义务，如实习内容、时间、报酬等，其法律效力同样依据民法相关规定。
   • 结论：实习协议与劳动合同在性质上有所不同，其有效性及权利义务需根据实习协议的具体内容及民法规定来判断。

法律建议：

• 对于在校生而言，在与用人单位签订协议前，应明确自己的身份和目的，了解协议的性质和法律效力。
• 用人单位在与在校生签订协议时，也应明确双方的关系和权利义务，避免因协议性质不明而引发纠纷。
• 若双方对协议性质或权利义务存在争议，建议及时咨询专业律师，以便妥善解决纠纷。

可能后果：

• 若协议被认定为无效或可撤销，双方可能需根据实际情况承担相应的法律责任，如返还财产、赔偿损失等。
• 若因协议性质不明而引发劳动争议，可能需经过劳动仲裁或诉讼程序来解决，这将耗费双方的时间和精力。

因此，在签订劳动合同时，无论是用人单位还是在校生，都应谨慎对待，确保协议的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。