结论前置：公告后是否可以调整员工保密义务，需根据调整内容、程序合法性及劳动合同约定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 调整保密义务内容需合法合理

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，包括保密条款。若调整保密义务（如扩大保密范围、延长保密期限），需与员工书面协商并签署补充协议，否则单方调整可能被认定为违法。
• 例外情形：若调整内容属于用人单位合法行使经营管理权（如因业务转型需保密新技术信息），且未加重员工不合理负担（如要求保密与工作无关的私人信息），可能被支持，但需举证调整的必要性。

2. 调整程序需符合民主与公示要求

• 规章制度调整：若保密义务通过规章制度规定，根据《劳动合同法》第四条，调整需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。未履行民主程序或未公示的调整无效。
• 单方调整风险：未协商或未公示直接公告调整，员工可主张调整无效，甚至以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并要求经济补偿。

3. 调整需与劳动合同约定一致

• 合同优先：若原劳动合同已明确保密义务范围、期限及违约责任，用人单位无权单方扩大义务。例如，原合同约定保密期限为离职后2年，公告延长至5年且未协商，员工可拒绝履行。
• 例外条款：若合同约定“用人单位可根据经营需要调整保密内容”，仍需满足合理性审查（如调整与员工岗位关联性、是否超出必要范围），否则可能被认定滥用权利。

4. 调整后的补偿义务

• 竞业限制补偿：若调整涉及竞业限制（如离职后不得从事同类业务），根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位需按月支付经济补偿，否则员工有权拒绝履行竞业限制义务。
• 一般保密义务：若仅调整保密信息范围或期限，不涉及竞业限制，法律未强制要求补偿，但调整明显加重员工义务的（如要求24小时保密），可能被认定显失公平。

操作建议

1. 协商优先：调整前与员工或工会沟通，说明调整必要性（如业务变化、法律更新），争取签署补充协议。
2. 程序合规：履行民主程序（如职工代表大会讨论）并留存记录，通过培训、签字确认等方式公示调整内容。
3. 区分义务类型：明确调整是“一般保密义务”还是“竞业限制”，后者需单独约定补偿。

总结：公告后调整员工保密义务需满足“合法内容+合规程序+合同一致”三要件，否则可能面临调整无效、员工拒绝履行或索赔风险。如有具体调整方案，可进一步提供细节，我将协助分析合规性。