工作调动接受单位已经开了协调函，并不意味着调动就已经成功。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、协调函的性质与作用
协调函通常是接受单位为了表明其愿意接收该员工而发出的正式文件，它体现了接受单位的意向和态度。然而，协调函本身并不具有法律上的强制执行力，它更多是一种意愿的表达，而非调动成功的最终确认。
二、工作调动的法律程序与要求
工作调动通常涉及多个环节和法律程序，包括但不限于：
- 原单位同意：员工需要向原单位提出调动申请，并获得原单位的同意。原单位可能会根据自身的用工需求、员工表现等因素来决定是否同意调动。
- 接受单位接收：接受单位需要出具正式的接收文件，如协调函或调令等，表明其愿意接收该员工。但如前所述，这仅是意愿的表达。
- 办理相关手续：包括但不限于解除或终止原劳动合同、签订新劳动合同、转移社保和公积金等。这些手续的办理需要双方单位的配合以及员工的个人参与。
- 符合法律法规：整个调动过程需要符合相关的法律法规，如《劳动合同法》等。任何违反法律法规的行为都可能导致调动无效或面临法律责任。
三、可能影响调动成功的因素
即使接受单位已经开了协调函，仍可能存在以下因素影响调动的成功：
- 原单位不同意：如果原单位出于某种原因不同意员工的调动申请，那么调动将无法进行。
- 手续办理不顺利：在办理相关手续的过程中，可能会遇到各种问题，如文件丢失、信息错误等，导致手续无法顺利完成。
- 法律法规变化：如果在此期间相关的法律法规发生了变化，可能会影响到调动的合法性和有效性。
四、建议与措施
针对上述情况，建议员工在收到接受单位的协调函后，采取以下措施：
- 与原单位沟通：及时与原单位沟通，了解其对调动的态度，并尽快获得原单位的同意。
- 跟进手续办理：积极跟进相关手续的办理，确保所有文件和信息准确无误，并及时解决可能出现的问题。
- 关注法律法规：密切关注相关的法律法规变化，确保调动过程符合最新的法律要求。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。