劳务派遣中的绩效考核管理主体需根据具体考核内容及合同约定来确定，一般分为以下两种情况：

1. 与工作表现直接相关的考核（如工作质量、效率、态度等）通常由用工单位管理
   根据《劳务派遣暂行规定》第三条，用工单位需履行“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护”“告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬”“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”等义务。其中，“工作要求”包含对劳动者工作成果、行为规范的考核标准。例如，用工单位若需考核派遣员工是否完成生产指标、服务满意度等，通常由用工单位制定考核规则并实施，因其直接关联用工单位的生产经营目标。

2. 与劳动关系管理相关的考核（如考勤、合规性等）可能由劳务派遣公司参与或主导
   劳务派遣公司作为用人单位，需承担“与被派遣劳动者订立劳动合同”“将派遣协议内容告知被派遣劳动者”“按月支付劳动报酬”“办理社会保险”等法定职责。若考核内容涉及劳动合同履行（如是否按时出勤、是否遵守派遣公司制定的规章制度），则可能由劳务派遣公司负责或与用工单位联合管理。例如，若派遣员工因长期旷工被退回，用工单位需依据派遣协议和规章制度证明其违规行为，而派遣公司需核实并处理劳动关系。

实务建议：

• 签订劳务派遣协议时，双方应明确约定绩效考核的主体、标准、结果应用（如是否影响工资、退回条件等），避免权责模糊。
  
• 用工单位制定考核规则时，需确保内容合法合理（如不歧视派遣员工、考核指标与岗位相关），否则可能因“未提供同等劳动条件”被认定为违法。
  
• 派遣公司应监督用工单位考核的合法性，若发现用工单位滥用考核权（如随意退回员工），需及时介入维护劳动者权益。
  

若您遇到具体考核争议（如被不合理扣减绩效、被违法退回），可进一步说明情况，我将结合细节为您分析法律风险及应对方案。