核心前提：用户以劳务派遣形式在某单位工作7年，但未被认定工龄。
结论前置：劳务派遣工的工龄认定需结合法律关系、合同签订及社保缴纳情况综合判断，可能存在以下原因导致未被认定工龄。

1. 劳务派遣单位未依法缴纳社保或未记录工龄
   根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位应与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，并依法缴纳社会保险。若派遣单位未缴纳社保，或未在社保记录中体现工龄，可能导致用工单位不认可工龄。
   建议：核查与派遣单位签订的劳动合同、社保缴纳记录（如养老保险缴费明细），若存在漏缴，可要求派遣单位补缴或向劳动监察部门投诉。

2. 用工单位未将派遣期计入本单位工龄
   若劳动者与用工单位无直接劳动合同，仅通过派遣单位提供劳务，用工单位可能不将派遣期计入自身工龄（如计算经济补偿、年休假时）。但根据《劳务派遣暂行规定》第9条，用工单位应按同岗位员工标准提供劳动条件，工龄连续性仍以派遣单位与劳动者的合同为准。
   建议：若涉及经济补偿、年休假等权益，需以与派遣单位的劳动关系存续期间计算工龄，而非用工单位。

3. 合同主体与实际用工分离导致认定争议
   若劳动者误以为与用工单位存在劳动关系（如长期在同一岗位工作），但合同签订方为派遣单位，可能因主体混淆导致工龄认定困难。
   建议：明确劳动关系主体，若实际为劳务派遣，工龄应追溯至与派遣单位签订合同之日；若存在“假派遣真用工”情况（如用工单位直接招聘但通过派遣规避责任），可主张事实劳动关系，要求确认工龄。

4. 地方政策或单位内部规定限制
   部分地区或单位可能对劳务派遣工的工龄认定有特殊规定（如仅认可与本单位直接签约的期限），但此类规定不得违反《劳动合同法》等上位法。
   建议：核查当地人社部门政策，若单位规定违法，可向劳动仲裁委申请确认工龄。

行动建议：

• 收集劳动合同、工资发放记录、社保缴费证明等材料；
  
• 向派遣单位或用工单位书面要求确认工龄，保留沟通证据；
  
• 若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续性及相应权益（如经济补偿、年休假工资等）。
  

如有进一步细节（如合同条款、社保缴纳情况等），可向我补充说明，我将为您具体分析。