延长石油是否还能签到劳务派遣工合同，需结合具体情况与现行法律法规综合判断，以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面

• 《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》的核心限制：
  • 根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若延长石油已达到该比例上限，则无法新增劳务派遣合同。
  • 同一法规第三条明确，劳务派遣用工仅适用于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（因员工脱产学习、休假等无法工作）的岗位。若延长石油拟派遣的岗位不符合上述性质，则合同无效。
• 合规性要求： 若延长石油严格遵守用工比例与岗位性质限制，且派遣单位具备合法资质（如《劳务派遣经营许可证》），则仍可签订劳务派遣合同。

2. 企业实际操作层面

• 用工需求与成本考量： 延长石油可能因季节性用工、项目制需求或降低人力成本而选择劳务派遣。但需注意，若长期依赖劳务派遣规避与劳动者的直接劳动关系，可能面临法律风险（如被认定为“事实劳动关系”）。
• 历史合规记录： 若延长石油过去存在劳务派遣违规行为（如超比例用工、岗位性质不符），可能受到劳动行政部门处罚，进而影响后续合同签订。

3. 劳动者权益保护层面

• 同工同酬原则： 根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若延长石油未落实该原则，劳动者可主张权益，甚至导致合同无效。
• 社保与福利义务： 派遣单位需为劳动者缴纳社会保险，用工单位需提供劳动保护、职业培训等福利。若任何一方未履行义务，均可能引发劳动争议。

法律建议

1. 若您是延长石油方：

   • 核查当前劳务派遣用工比例是否超标；
   • 确认拟派遣岗位是否符合临时性、辅助性或替代性要求；
   • 确保派遣单位资质合法，并签订书面派遣协议明确双方权利义务。

2. 若您是劳动者方：

   • 要求派遣单位与用工单位明确告知岗位性质、薪酬结构及社保缴纳情况；
   • 保留工资条、工作证等证据，若发现同工不同酬或未缴社保，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体合同条款或用工场景需进一步分析，可直接向我咨询。