一个月外出未打卡8次不一定直接构成旷工，是否构成旷工需结合公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度是关键

• 若公司规章制度明确规定“未打卡即视为旷工”：
  这种情况下，一个月外出未打卡8次可能被认定为旷工。但需注意，公司规章制度需符合法律规定（如通过民主程序制定、公示或告知员工），否则可能因程序违法而被认定无效。
• 若公司规章制度未明确规定或规定模糊：
  仅凭未打卡8次，不能直接认定为旷工。此时需结合其他证据（如考勤记录、工作成果、同事证言等）综合判断员工是否实际出勤或履行工作职责。

2. 实际出勤情况是核心

• 若员工能证明实际出勤（如提供外出办公记录、客户签字确认单、工作邮件等）：
  即使未打卡，也不应认定为旷工。因为旷工的本质是“无正当理由未出勤”，而员工已通过其他方式证明其履行了工作职责。
• 若员工无法证明实际出勤：
  公司可能以“未打卡且无出勤证据”为由，认定员工旷工。但公司仍需承担举证责任，证明员工未出勤且无合理理由。

3. 法律对旷工的认定标准

• 根据《劳动合同法》及相关司法解释，旷工需满足“无正当理由未出勤”且“达到一定天数或比例”的条件。
  
• 若公司规章制度未规定具体天数或比例：
  实践中，一般以“连续旷工3天以上”或“累计旷工5天以上”作为严重违反规章制度的情形。但8次未打卡是否等同于8天旷工，需结合公司考勤周期（如按日、按周、按月）和实际出勤情况判断。

4. 建议与风险提示

• 对员工：
  
  1. 保留外出办公的证据（如客户确认单、工作邮件、交通票据等），避免因未打卡被误认旷工。
     
  2. 及时与公司沟通，说明未打卡原因，并要求公司出具书面处理意见。
     
• 对公司：
  
  1. 完善考勤制度，明确“未打卡”与“旷工”的区分标准（如是否允许补卡、需提供何种证明等）。
     
  2. 处理旷工时，需确保程序合法（如通知员工、听取陈述申辩、出具书面决定等），避免因程序违法被撤销。

总结：一个月外出未打卡8次是否构成旷工，需结合公司规章制度、实际出勤情况及法律对旷工的认定标准综合判断。若您或公司面临此类纠纷，建议提供具体证据（如规章制度、考勤记录、工作成果等），以便进一步分析。有问题可以直接向我咨询。