国有企业员工配偶具有境外身份，并不直接导致员工被要求离职。这一结论主要基于以下几点法律和实务层面的分析：

1. 法律层面：无直接禁止性规定

• 现行法律法规：我国现行劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，并未明确规定员工配偶具有境外身份即构成解除劳动合同的合法理由。劳动关系的解除需基于法定事由，如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，而非员工配偶的身份状况。
• 特殊行业规定：虽然某些特殊行业（如涉及国家安全、机密信息的行业）可能对员工及其家庭成员的背景有更高要求，但这类规定通常针对员工本人，而非其配偶。即便有此类规定，也需通过合法程序进行审查，并确保不违反平等就业原则。

2. 实务层面：需具体分析

• 企业自主管理权：国有企业作为用人单位，享有一定的自主管理权，包括对员工背景的审查。然而，这种审查应限于与工作直接相关的方面，如员工的专业技能、工作经验等，而非其配偶的身份。
• 潜在风险考量：若企业担心员工配偶的境外身份可能带来安全风险或利益冲突，应通过合法途径进行风险评估，并采取相应措施，如加强保密教育、签订保密协议等，而非直接要求员工离职。
• 平等就业原则：企业在管理过程中应遵循平等就业原则，不得因员工配偶的境外身份而对其进行歧视性对待。否则，可能面临劳动争议和法律责任。

3. 建议与应对

• 员工角度：若您因配偶具有境外身份而面临被要求离职的情况，首先应了解企业的具体理由和依据。若认为企业的行为违反了法律法规或平等就业原则，您可以通过内部申诉、劳动争议调解或仲裁等途径维护自己的合法权益。
• 企业角度：若企业确实对员工配偶的境外身份存在担忧，建议通过合法、合规的方式进行风险评估和管理，如制定明确的背景审查标准、加强保密措施等。同时，应确保管理行为不违反平等就业原则和相关法律法规。

总结来说，国有企业员工配偶具有境外身份，并不直接构成员工被要求离职的合法理由。企业在管理过程中应遵循法律法规和平等就业原则，通过合法途径进行风险评估和管理。若您遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步的法律建议。