有期限劳动合同和无固定期限劳动合同在特定情况下可以合并计算工作年限，但并非直接合并合同本身。以下是对这一问题的详细分析：

1. 工作年限的合并计算：

   • 在涉及劳动者权益的计算（如经济补偿金、年休假天数等）时，如果劳动者在同一用人单位连续工作，期间签订了有期限劳动合同和无固定期限劳动合同，这些合同期间的工作年限通常是可以合并计算的。这是因为工作年限的计算是基于劳动者在用人单位的实际工作时间，而非合同的类型或期限。
   • 例如，劳动者先与用人单位签订了3年的有期限劳动合同，合同到期后又续签了无固定期限劳动合同，并继续工作了2年。在计算经济补偿金或年休假天数时，这5年的工作年限是可以合并计算的。

2. 合同本身的合并：

   • 有期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种不同类型的合同，它们各自具有独立的法律效力和条款。因此，从合同本身的角度来看，它们并不能直接合并。
   • 每种合同都有其特定的适用场景和规定，如无固定期限劳动合同通常用于建立长期稳定的劳动关系，而有期限劳动合同则可能用于特定项目或任务的完成。

3. 法律后果与建议：

   • 对于劳动者而言，了解工作年限的合并计算规则对于维护自身权益至关重要。在涉及经济补偿金、年休假天数等计算时，应确保自己的工作年限得到正确计算。
   • 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保在签订和履行劳动合同时不侵犯劳动者的合法权益。同时，也应合理规划和管理劳动合同的类型和期限，以建立稳定和谐的劳动关系。

4. 特殊情况的处理：

   • 在某些特殊情况下（如用人单位合并、分立等），劳动者的工作年限可能需要按照特定规定进行计算或转移。此时，应依据相关法律法规和政策进行处理，并确保劳动者的权益得到妥善保障。

综上所述，有期限劳动合同和无固定期限劳动合同在特定情况下可以合并计算工作年限，但合同本身并不能直接合并。在涉及劳动者权益的计算时，应确保工作年限的正确计算，并遵守相关法律法规和政策。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。