针对您提出的“国企每个部门有招商任务，垫底的免职是否合法”这一问题，以下是我的详细分析：
从公司规章制度的角度：
- 国企作为企业法人，有权根据自身经营需要制定内部规章制度，包括招商任务和考核标准。如果国企的规章制度中明确规定了招商任务及未完成任务的后果（如免职），且该规章制度经过了合法程序制定并公示，那么对垫底部门负责人进行免职在形式上可能是合法的。
- 但需要注意的是，规章制度的内容必须合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害员工的合法权益。如果免职决定缺乏合理依据或违反了相关法律法规，那么该决定可能是不合法的。
从劳动法律法规的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，并遵循法定程序。如果国企以招商任务未完成为由直接免职部门负责人，且该免职行为实质上构成了劳动合同的解除，那么需要审查该行为是否符合法定解除条件。
- 一般来说，用人单位解除劳动合同需要基于员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等法定情形。如果招商任务未完成并不构成上述法定情形之一，或者国企在解除劳动合同前未遵循法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），那么该免职行为可能是不合法的。
从公平性和合理性的角度：
- 即使国企的规章制度中规定了招商任务及未完成任务的后果，也需要考虑该规定的公平性和合理性。如果招商任务设置过高或不合理，导致大部分部门都难以完成，那么对垫底部门负责人进行免职可能缺乏公平性。
- 此外，还需要考虑免职决定是否对部门负责人的职业生涯造成了不合理的负面影响。如果免职决定缺乏充分依据或过于严厉，可能会损害部门负责人的合法权益和职业发展前景。
综上所述，国企对垫底部门负责人进行免职是否合法，需要综合考虑公司规章制度、劳动法律法规以及公平性和合理性等多个方面。如果国企的规章制度合法、合理，且免职决定符合法定条件和程序，那么该决定可能是合法的；反之，则可能是不合法的。
如果您对国企的免职决定存在疑问或认为其侵犯了您的合法权益，建议您及时咨询专业律师（当然，也可以直接向我咨询），以便更好地维护自己的权益。