关于是否属于对劳动合同约定的较大变更，这需要结合具体情况进行综合判断。以下是从不同角度的分析：

1. 变更的性质与程度：

   • 劳动合同的变更，尤其是较大变更，通常涉及劳动合同核心条款的修改，如工作内容、工作地点、劳动报酬等。如果变更导致这些核心条款发生显著变化，且这种变化对劳动者的权益产生重大影响，那么可以认为是对劳动合同约定的较大变更。
   • 例如，用人单位将劳动者从原岗位调整到完全不相关的新岗位，或者将工作地点从城市A迁移到城市B，且未提供合理的交通或住宿补贴，这些变更都可能被视为较大变更。

2. 变更的客观性与不可预见性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且这种变化是用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的，才可能构成对劳动合同的较大变更。
   • 例如，自然灾害、政策调整等不可抗力因素导致的变更，通常被视为客观情况发生重大变化。而用人单位因经营战略调整、迁移等主观能动的结果导致的变更，虽然也可能构成较大变更，但需要更严格地审查其是否满足“无法预见”的条件。

3. 变更的程序与协商：

   • 即使变更构成对劳动合同的较大变更，用人单位也必须遵循法定程序，与劳动者进行协商。协商的内容应符合实际情况，且用人单位有义务维护协商过程的严谨性和高效性。
   • 如果用人单位未经协商或协商未达成一致就单方面变更劳动合同，那么这种变更可能被视为无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

4. 变更的合法性与合理性：

   • 变更必须合法，即不得违反法律法规的强制性规定。同时，变更也应合理，即不得显失公平或损害劳动者的合法权益。
   • 例如，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由恶意与劳动者协商其他与客观情况发生变化无关的条款（如大幅降薪），这种变更显然不具有合法性和合理性。

综上所述，是否属于对劳动合同约定的较大变更，需要结合变更的性质与程度、客观性与不可预见性、程序与协商以及合法性与合理性等多个方面进行综合判断。如果您在劳动合同变更方面遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。