根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在特定情况下，用人单位确实可以解除与劳动者的劳动合同，并且必须向劳动者支付经济补偿金。以下是对这一规定的详细解读：
一、可解除劳动合同的特定情况
劳动者患病或非因工负伤：
- 当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位有权解除劳动合同。
劳动者不能胜任工作：
- 若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任，用人单位同样可以解除劳动合同。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位也可以解除劳动合同。
二、经济补偿金的规定
基本标准：
- 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限来计算。每满一年，用人单位需支付一个月工资的经济补偿金。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
特殊规定：
- 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿金的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付。但向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 此处所称的“月工资”，是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
代通知金：
- 如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，而是选择额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，那么这额外支付的一个月工资就相当于代通知金。但需要注意的是，代通知金并不替代经济补偿金，两者是同时存在的。
三、总结与建议
综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条不仅规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，还明确要求在这种情况下用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们在失去工作时能够获得一定的经济保障。
因此，作为用人单位，在解除劳动合同时应严格遵守相关法律规定，确保合法合规地处理劳动关系。同时，劳动者也应了解自己的权益，在必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。