员工旷工，用人单位可以依法依规扣除相应工资，但具体操作需遵循法律法规和单位规章制度。以下是对此问题的详细解答：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这并不意味着任何情况下都不能扣工资，关键在于“克扣”和“无故拖欠”的界定。
   • 《工资支付暂行规定》第十六条明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   • 虽然《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条未直接提及旷工，但旷工本质上属于劳动者未履行劳动义务的行为，与事假类似，可参照处理，即不属于“克扣”工资的情形。

2. 操作建议：

   • 明确规章制度：用人单位应在内部规章制度中明确规定旷工的定义、后果及处理方式，包括是否扣工资、扣多少等，并确保这些规定不违反法律法规。
   • 合法合规操作：在扣除旷工工资时，必须确保操作合法合规，如扣除比例不超过当月工资的20%，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
   • 保留证据：用人单位应妥善保存员工旷工的相关证据，如考勤记录、监控视频、书面警告等，以备不时之需。
   • 及时沟通：在处理旷工问题时，用人单位应及时与员工进行沟通，了解其旷工原因，并尝试通过协商解决问题。

3. 注意事项：

   • 避免滥用权利：用人单位不得随意以旷工为由克扣员工工资，必须严格按照规章制度和法律法规执行。
   • 保障员工权益：即使员工旷工，用人单位也应确保其基本工资不受影响（除非旷工导致严重损失或符合特定扣款条件），并为其提供必要的申诉渠道。
   • 关注特殊情况：对于因不可抗力或特殊原因导致的旷工，用人单位应酌情处理，避免一刀切的做法。

举例说明： 假设某员工月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若该员工旷工一天，按照正常出勤月工资÷月计薪天数（通常为21.75天）来计算，其日工资约为229.89元。若用人单位决定扣除该员工旷工当日的工资，则扣除后的工资应为4770.11元，这仍然高于当地月最低工资标准，因此是合法的。但若用人单位扣除的工资超过20%，即超过1000元，导致员工实际领取的工资低于2000元，则这种扣除方式就是不合法的。

总结： 员工旷工时，用人单位可以依法依规扣除相应工资，但必须确保操作合法合规，并遵循相关法律法规和单位规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我咨询。