关于未休年假在职可以追诉几年的问题，以下是我的详细解答：

1. 追诉时效的基本规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 对于未休年假的补偿，一般在本年度结束时，员工若未休年假且单位未支付相应补偿，员工此时应知晓权利被侵害，仲裁时效开始起算。

2. 在职员工追诉未休年假的特殊情况：

   • 若在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括未休年假工资报酬）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这意味着，在职员工可以随时主张其未休年假的权益，不受一年时效的限制。
   • 但是，一旦劳动关系终止，劳动者就应当在劳动关系终止之日起的一年内，提出关于未休年假报酬等相关权益的追诉请求。

3. 证据留存与举证责任：

   • 员工应留存考勤记录等相关证据，以备需要时证明未休年假情况。
   • 用人单位需对两年内已支付未休年假工资报酬的情况承担举证责任，超过两年的，由劳动者举证单位未安排年假且未支付报酬。

4. 实际操作建议：

   • 对于在职员工而言，如果发现单位未安排年假且未支付相应报酬，应及时与单位沟通并要求解决。若沟通无果，可以考虑通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
   • 在追诉未休年假补偿时，员工应注意收集相关证据，如考勤记录、工作安排文件等，以证明自己有未休年假的事实。

5. 法律后果：

   • 如果员工在追诉时效内未提出仲裁申请，可能会因为超过时效而无法获得相应的赔偿或保障。
   • 用人单位若未按规定安排员工休年假且未支付相应报酬，可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能承担相应的法律责任。

综上所述，对于在职员工而言，追诉未休年假的时效主要取决于劳动关系是否存续。在劳动关系存续期间，员工可以随时主张其未休年假的权益；一旦劳动关系终止，员工则应在劳动关系终止之日起的一年内提出追诉请求。同时，员工应注意收集相关证据以证明自己有未休年假的事实。如果您在未休年假追诉方面仍有困惑或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。