同工同酬是我国《劳动法》所确定的一项基本原则，但并未强制要求所有从事相同工作的劳动者必须获得完全相同的薪酬。这主要是因为“同工同酬”并不等同于“同岗位同薪资”，其内涵和适用条件相对复杂。

首先，要明确“同工同酬”的定义。根据原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第四十六条第三款，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这里需要同时满足工作岗位相同、工作内容相同、付出等量劳动且取得相同劳绩这三个条件，才能算是“同工”，进而要求“同酬”。

其次，现实中难以完全实现绝对的“同工同酬”。因为即使在同一岗位上，劳动者的工作能力、工作年限、所掌握的技能、学历、职称等也可能存在差异，这些差异会直接影响到工作成效和薪酬水平。比如，同样是财务岗位，拥有高级职称、工作经验丰富的劳动者与刚入职的新手，在工作成效和薪酬上往往会有所不同。

再者，薪酬体系的设计也考虑了多种因素。企业的薪酬体系通常包括岗位工资、职级工资、绩效工资等多个部分，以全面反映劳动者的工作价值。这种设计既体现了公平原则，也激励劳动者不断提升自己的能力和业绩。

最后，从法律层面来看，并未强制要求所有从事相同工作的劳动者必须获得完全相同的薪酬。只要用人单位实行了相同的劳动报酬分配方法，对相同或相似岗位上的劳动者支付了大致相等的报酬，且相差幅度在合理范围之内，就不违反同工同酬原则。

概括来说，不强制同工同酬是出于对现实情况的考虑和薪酬体系设计的合理性。当然，对于故意违反同工同酬原则、损害劳动者合法权益的行为，法律也提供了相应的救济途径。如果您遇到了同工不同酬的问题，可以先与单位协商解决，协商不成可以向劳动仲裁部门提起仲裁申请，依法维护自己的合法权益。