编外合同制员工不能同工同酬的现象，并非法律所允许或鼓励，而是实际执行中可能存在的问题。从法律层面讲，编外合同制员工与编内员工应当享有同工同酬的权利。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律基础与原则
《中华人民共和国劳动法》第四十六条：明确规定了工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在同一用人单位中，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，无论其是编内还是编外，都应获得同等的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：进一步细化了同工同酬的实施条件。例如，当劳动合同对劳动报酬约定不明确时，应实行同工同酬；被派遣劳动者也享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
《中华人民共和国就业促进法》第二十六条：强调了用人单位应提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。这同样适用于编内和编外员工的薪酬待遇问题。
二、实际操作中的复杂性
尽管法律上明确规定了同工同酬的原则，但在实际操作中，编外合同制员工不能同工同酬的现象仍然存在。这主要是由于以下原因：
同工认定困难：不同工作岗位可能存在职责交叉，导致难以准确判断是否为“同工”。此外，即使岗位相同，不同员工的工作经验、技能水平等也可能存在差异，从而影响薪酬的确定。
薪酬结构复杂：编内人员的薪酬构成往往更加多样，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等多个部分，而编外人员的薪酬结构可能相对简单。这种差异可能导致在调整薪酬时难以实现真正的同工同酬。
思想观念障碍：传统编制观念的影响也可能导致同工同酬原则的实施受到阻碍。一些用人单位可能更倾向于给予编内人员更高的薪酬待遇，而忽视编外人员的权益。
三、解决措施与建议
为了解决编外合同制员工不能同工同酬的问题，可以采取以下措施：
明确同工认定标准：制定具体的同工认定标准和操作指南，为用人单位和劳动者提供参考。这有助于减少在同工认定上的争议和不确定性。
规范薪酬制度：建立健全科学合理的薪酬制度，统一规范编外人员和编内人员的薪酬结构。这可以确保薪酬的确定更加公正、透明，减少因薪酬结构差异导致的同工不同酬现象。
加强宣传教育：提高用人单位和劳动者对同工同酬政策的认识和理解，转变传统观念。通过宣传教育，可以增强用人单位的法治意识和社会责任感，促进同工同酬原则的落实。
提供维权途径：如遇编外同工不同酬情况，员工可以通过向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，相关部门也应加强对用人单位的监管和处罚力度，确保同工同酬原则得到有效执行。
四、实例进展与展望
近年来，随着改革的深入和法律法规的完善，编外编内同工同酬的原则正在逐步得到落实。例如，一些地区已开始在公立医院等事业单位中明确提出实现编制内外同工同薪酬，并逐步推动编外医务人员择优入编。这些实例表明，通过明确标准、规范制度、加强宣传教育和提供有效维权途径等措施，我们可以逐步推动同工同酬原则的全面落实。
总之，编外合同制员工与编内员工应当享有同工同酬的权利。虽然在实际操作中面临一些挑战和困难，但通过采取一系列措施和加强监管力度，我们可以逐步推动这一原则的全面落实。如果您在编外合同制员工薪酬待遇方面遇到任何问题或困惑，欢迎随时向我咨询。