判断旷工的情形，主要依据员工是否按照公司规定或劳动合同约定的工作时间出勤，并是否履行了相应的请假手续。以下是一些具体的判断标准和相关情形：
一、旷工的基本定义
旷工通常指的是员工在未经请假或请假未获批准的情况下，擅自不到岗工作或离开工作岗位的行为。
二、具体判断旷工的情形
未履行请假手续或请假未获得批准而擅自空岗：
- 员工未按照公司规定或劳动合同约定的请假流程提交请假申请，或请假申请未获得批准，却擅自不到岗工作。
请假期满，不续假或续假未获得批准而逾期不归：
- 员工请假期限已满，但未按照公司规定或劳动合同约定办理续假手续，或续假申请未获得批准，却逾期未归岗工作。
无正当理由未到岗工作：
- 员工在没有正当理由（如突发疾病、不可抗力等）的情况下，未按照公司规定或劳动合同约定的时间到岗工作。
三、特殊情形的处理
突发疾病或不可抗力：
- 如果员工因突发疾病或不可抗力等情形无法到岗工作，并且已经履行了请假手续或按照公司规定进行了报告，那么这种情况通常不被视为旷工。
调岗或工作安排变动：
- 对于公司调岗后员工仍在原岗位工作的情况，需要首先审查调岗的合法性、合理性。如果调岗合法且合理，但员工拒绝到新岗位工作，并构成旷工，那么公司可以根据规章制度对员工进行处理。然而，如果调岗存在争议或不合理性，员工拒绝到新岗位工作可能不构成旷工。
四、处理旷工的建议
完善请假审批制度：
- 公司应建立健全的请假审批制度，明确请假流程、审批权限和请假期间的待遇等事项。员工应按照规定流程提交请假申请，并等待审批结果。
及时发出返岗通知：
- 对于旷工员工，公司应及时发出返岗通知，要求员工在规定时间内返回工作岗位。如果员工逾期未归，公司可以根据规章制度采取进一步措施。
保留旷工证据：
- 公司应保留员工旷工的证据，如考勤记录、请假申请记录、返岗通知记录等。这些证据在日后处理旷工纠纷时具有重要作用。
依法处理旷工员工：
- 对于旷工员工，公司应根据规章制度和法律法规进行处理。如果员工旷工行为严重违反了公司规章制度或法律法规，公司可以依法解除劳动合同或采取其他相应措施。
综上所述，判断旷工的情形需要综合考虑员工是否履行了请假手续、是否按照公司规定或劳动合同约定的时间到岗工作以及是否存在正当理由等因素。同时，公司应建立健全的规章制度和请假审批制度，依法处理旷工员工。