针对“是否可以让三期（孕期、产期、哺乳期）员工待岗”的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规和女职工特殊劳动保护的复杂议题。以下是对此问题的详细解答：
一、法律背景与规定
待岗的法律定义与规定：
- 待岗在法律上并没有明确的定义，但其主要法律依据源自《工资支付暂行规定》第十二条。该条规定了在单位停工、停产的情况下，用人单位应如何支付劳动者工资。
三期女员工的特殊保护：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，公司不能因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
二、司法案例解析
通过相关司法案例，我们可以进一步理解法院在处理此类问题时的态度和倾向：
- 案例一：(2018)京03民终14372号案件中，公司因业务调整取消了员工所在的产品业务线，并尝试与员工协商解除合同未果后，决定安排员工待岗。法院认为，公司在员工孕期发送待岗通知书，实质是变更劳动合同，必须双方协商一致，否则违反了法律规定。
- 案例二：(2024)粤01民终24265、24266号案件中，公司因经营环境发生变化，决定撤销新零售部门及所有岗位。在与员工就岗位调整协商未果后，公司安排员工待岗。二审法院认为，公司在双方协商未能达成协议的情况下，发出《待岗通知书》符合有关规定。
三、公司如何合规安排三期女员工待岗
基于上述法律背景和司法案例，公司在安排三期女员工待岗时，应特别注意以下几点以确保合规性：
待岗的合理性：
- 公司需要提供充分的数据支撑来证明业务裁撤的合理性，并结合民主程序下的有效裁撤、待岗决策文件。
沟通与协商：
- 公司应就待岗事项与员工进行充分的沟通与协商，尝试通过调岗等方式解决员工安置问题。
- 如果必须安排待岗，应确保待岗方案经过民主决策并公示，同时与工会保持沟通共商。
薪酬支付标准：
- 待岗期间的薪酬支付标准应符合国家及地方的相关规定，确保员工的合法权益得到保障。
法律风险防范：
- 公司应充分评估安排三期女员工待岗的法律风险，并采取相应的措施进行防范和应对。
综上所述，虽然安排三期女员工待岗存在一定的法律风险和挑战，但并非完全不可行。关键在于公司需要确保待岗的合理性、与员工进行充分的沟通与协商、遵守薪酬支付标准以及采取有效的法律风险防范措施。