降薪调岗待岗的合法性需结合具体情况判断。以下是详细的解释：

1. 协商一致且书面确定的情况：

   • 若用人单位与劳动者就降薪、调岗或待岗达成一致，并且以书面形式确定，这种情况下通常是合法的。因为《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。

2. 未经协商擅自决定的情况：

   • 若用人单位未经与劳动者协商，擅自决定降薪、调岗或待岗，这通常是不合法的。这侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。

3. 法定情形下的单方面调整：

   • 在某些法定情形下，用人单位可能可以单方面调整劳动者的岗位或薪资，但这需要满足一定的条件。例如，劳动者不能胜任工作，用人单位在提供培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，可以依法调整岗位或降薪。但用人单位需证明劳动者不能胜任工作，且调整应合理。

4. 经营困难时的调整：

   • 若用人单位因经营困难需要安排员工待岗或降薪，应按照法定程序进行，如提前与工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等。未经这些程序擅自决定的，通常是不合法的。

5. 劳动者的应对策略：

   • 劳动者遇到不合理降薪、调岗或待岗时，首先应与用人单位协商解决。协商不成的，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。在申请仲裁或诉讼时，劳动者需收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、用人单位关于降薪、调岗或待岗的通知等。

综上所述，降薪、调岗、待岗的合法性需根据具体情况判断，关键在于是否经过双方协商一致并以书面形式确定，以及是否符合法定情形和程序。劳动者在遇到相关问题时，应积极与用人单位沟通协商，并妥善保留证据以备维权之需。