关于“特殊疾病24个医疗期判决”的问题，这实际上涉及到对《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及其相关通知的理解和应用，尤其是在处理患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工医疗期时。以下是我对这个问题的全面解答：

核心结论：

员工患有特殊疾病时，是否自动适用24个月的医疗期，在实践中存在争议。不同地区的法院可能有不同的裁判观点。

详细分析：

1. 法规依据：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，企业应根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。
   • 《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》进一步明确，对于患有特殊疾病的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

2. 实践中的争议：

   • 第一种观点（如北京、上海部分案例）：倾向于认为员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，而自动适用24个月的医疗期。如果在24个月内不能痊愈，经企业和劳动主管部门批准，还可以再适当延长医疗期。
   • 第二种观点（如深圳部分案例）：认为即使员工患有特殊疾病，其医疗期仍然应当根据其工作年限进行计算，并不当然享有24个月的医疗期。规定的本意是患有特殊疾病的职工，在按照工作年限计算医疗期的基础上，最长可以享受24个月的医疗期，如果超过24个月还不能痊愈，还可以在经企业和劳动主管部门批准的情况下适当延长医疗期。

3. 具体案例：

   • 北京案例：在某案例中，员工因患精神类疾病，法院认为其自动适用24个月医疗期，用人单位以医疗期满为由解除劳动合同被判定为违法。
   • 上海案例：另一案例中，员工患器质性妄想性障碍，法院同样认为其应享受24个月医疗期，并判决恢复劳动关系。
   • 深圳案例：与上述不同，深圳的一则案例中，法院根据员工的工作年限计算医疗期，未直接给予24个月的医疗期。

法律建议：

• 对于用人单位和员工来说，明确医疗期的计算方式至关重要。建议用人单位在制定员工手册或劳动合同时，明确医疗期的计算规则和特殊疾病的处理方式。
• 员工在面临医疗期问题时，应了解自己的权益，并根据实际情况与用人单位进行沟通协商。
• 如遇争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。

总之，特殊疾病24个医疗期的判决在实践中存在争议，具体适用需结合当地法院的裁判观点和员工的实际情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。