星期六旷工是否算旷工，主要取决于公司的工作制度、劳动合同中的约定以及实际工作安排。以下是对此问题的详细解答：

结论前置：若周六被明确约定为工作日或员工已接受临时工作安排却未到岗，则可能构成旷工；反之，若劳动合同及规章制度中未明确周六为工作日，或员工未接受周六的加班安排，则通常不被视为旷工。

一、劳动合同与规章制度的重要性

1. 明确约定为工作日：

   • 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确将周六列为正常工作日，且员工在未经请假或批准的情况下未出勤，用人单位有权认定其为旷工。

2. 未明确约定为工作日：

   • 若劳动合同及规章制度中均未提及周六的工作性质，或仅作为弹性休息日，员工在周六未出勤通常不应被视为旷工。此时，用人单位应尊重员工的休息权益。

二、实际工作安排的考量

1. 临时工作安排：

   • 即便周六通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。

2. 无工作安排：

   • 若用人单位在周六没有给员工安排具体工作任务，且该日未被明确约定为工作日，员工选择休息是合理的，不应被视为旷工。

三、法律依据

• 根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
• 根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但应遵守相关的时间限制。

四、建议与提醒

• 对于劳动者而言，应仔细查看劳动合同及用人单位的规章制度，了解自己的工作时间和休息权益。
• 对于用人单位而言，应确保规章制度的合法性与合理性，避免无故侵犯员工的休息权益。
• 在出现旷工争议时，双方应首先尝试通过友好协商解决。协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或诉诸法院。

综上所述，判断星期六是否能认定为旷工需综合考虑多方面因素。用人单位和劳动者都应遵守相关法律法规及合同约定，维护各自的合法权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。