关于公告解除合同的效力，这是一个涉及具体情境和法律程序的问题。以下是对此问题的全面分析：
结论前置
公告解除合同的效力并非绝对，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。在符合法定解除情形且送达程序合法的情况下，公告解除合同可以具有法律效力；但在缺乏事实依据、未履行法定程序或送达程序不合理的情况下，公告解除合同则可能无效。
有效情况
符合法定解除情形：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，若职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位有权单方解除劳动合同。在这些情况下，如果用人单位已经通过合理方式（如书面通知并签收）告知职工，但出于补充告知或公示的目的，再次以公告形式发布，该公告不影响此前合法解除劳动合同的效力。
- 对于下落不明的职工，用人单位在采取其他合理送达方式均无法送达的情况下，经过一定合理期限后，通过公告形式进行告知，可以视为有效送达，从而解除劳动合同。
送达程序合法：
- 在无法直接送达或邮寄送达的情况下，用人单位可以按照法律规定，采用公告形式送达解除劳动合同的通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达，此时解除劳动合同的行为有效。
无效情况
缺乏事实依据或未履行法定程序：
- 若用人单位没有充分证据证明职工存在可以被辞退的法定情形，或者未按照法律规定事先将解除劳动合同的理由通知工会（如果单位有工会组织且法律要求履行该程序），直接以公告形式辞退职工，则该解除行为可能因缺乏事实依据或程序违法而无效。
送达程序不合理：
- 如果职工并非下落不明，且用人单位未经尝试其他合理送达方式（如书面送达本人、通过正规邮寄等），直接采用公告形式辞退职工，这种公告因送达程序不合法而不具有法律效力。职工可以主张用人单位违法解除劳动合同并要求相应赔偿。
特殊情况处理
- 对于旷工和违反规定的职工，虽然公告送达在特定条件下是可行的，但必须满足直接送达有困难且不能邮寄送达的前提。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。
法律责任
- 如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。
实际操作建议
- 在解除劳动合同前，用人单位应确保具备充分的事实依据，并履行必要的法定程序。
- 选择合理的送达方式，优先尝试直接送达或邮寄送达，只有在无法送达的情况下才考虑公告送达。
- 公告送达时，应确保公告内容明确、合法，并严格按照法律规定的期限进行公告。
综上所述，公告解除合同的效力需要根据具体情况和法律规定来判断。用人单位在解除劳动合同时应谨慎行事，确保解除行为的合法性和有效性，避免可能的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。