关于返聘后辞退补偿金的计算问题，这确实是一个涉及多个因素且需要根据具体情况来判定的问题。以下是对这一问题的详细解答：

一、返聘员工与用人单位的关系性质

首先，我们要明确返聘员工与用人单位之间的关系性质。一般来说，返聘员工与用人单位建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系主要受《民法典》等民事法律规范的调整，而劳动关系则受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。

二、补偿金的存在与否及计算依据

1. 劳务合同有约定：

   • 如果返聘协议或劳务合同中明确约定了辞退补偿的相关条款，那么辞退时补偿金的计算应严格按照协议或合同的约定来执行。

2. 劳务合同无约定：

   • 在没有约定的情况下，辞退返聘员工通常无需支付经济补偿。但这也并非绝对，如果用人单位无正当理由辞退员工，且员工因此遭受了损失（如未履行完的劳务报酬等），用人单位可能需要承担一定的赔偿责任。此时，补偿金的计算应综合考虑员工的工作年限、劳务报酬、损失程度等多种因素。

3. 符合劳动关系特征：

   • 尽管返聘员工与用人单位一般建立的是劳务关系，但如果返聘员工能证明自己符合劳动关系的特征（如接受管理、遵守制度、劳动属单位业务组成部分等），那么其关系可能被认定为劳动关系。在此情况下，辞退员工时补偿金的计算应参照《劳动合同法》的规定，即工作每满一年支付一个月工资作为经济补偿。

三、建议与注意事项

1. 保留证据：无论是对于返聘员工还是用人单位，保留好相关证据都是维护自身权益的关键。这包括但不限于劳务合同、工作记录、薪资发放记录等。

2. 协商解决：在辞退补偿问题上，双方应首先尝试通过协商来解决。协商不成时，再考虑通过法律途径来维护自身权益。

3. 了解法律规定：对于返聘员工和用人单位来说，了解相关的法律规定是非常重要的。这有助于双方明确自己的权利和义务，避免不必要的纠纷。

综上所述，返聘后辞退补偿金的计算是一个复杂且需要根据具体情况来判定的问题。在处理这一问题时，双方应充分考虑劳务合同的内容、辞退的原因以及员工的损失程度等多种因素，并尽可能通过协商来解决纠纷。