在单位工作的钟点工是否享有高温费-韦海团律师

在单位工作的钟点工是否享有高温费-韦海团律师｜法行宝

2025-07-24 劳动纠纷

钟点工在单位工作时，是享有高温费的。以下是对这一结论的详细解释：

法律依据与解释

根据我国相关法律规定，用人单位在安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作，或者不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。钟点工虽然是以完成一定劳动任务为目的的，但他们同样属于劳动者的范畴，因此也享有高温补贴的权益。

具体情况分析

钟点工的身份：钟点工与用人单位之间形成的是事实劳动关系，无论是否签订劳动合同，都受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。因此，在高温天气下工作时，他们有权获得高温补贴。
高温补贴的发放条件：高温补贴的发放并非无条件，而是需要满足一定的条件。即用人单位安排劳动者在高温天气下露天工作，或者不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。只有满足这些条件，劳动者才有权获得高温补贴。
高温补贴的标准与发放时间：高温补贴的标准和发放时间因地区而异。例如，贵阳地区的高温补贴标准是8元/天或168元/月，发放时间为6月至9月。具体标准和发放时间需参照当地的相关规定。

结论与建议

综上所述，钟点工在单位工作时是享有高温费的。如果用人单位未按规定支付高温补贴，钟点工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，建议用人单位在夏季高温期间合理安排工作时间和工作地点，为劳动者提供必要的防暑降温措施，确保劳动者的身体健康和权益得到保障。

办公室员工在一般情况下是不享受高温费的，但具体是否享受还需根据实际情况和地方规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：高温费的基本定义与发放条件：高温费，通常指的是企业为在高温环境下工作的员工发放的一种补贴，旨在补偿员工因高温作业而可能遭受的身体不适或健康风险。发放高温费的条件通常与工作环境温度、工作性质以及地方规定有关。一般来说，只有那些在高温环境下工作的员工，如户外作业人员、高温车间工人等，才有可能享受高温费。办公室员工的工作环境特点：办公室员工通常工作在室内，且室内温度一般可以通过空调等设备进行调节，以保持在一个相对舒适的范围。因此，从工作环境温度的角度来看，办公室员工通常不符合享受高温费的条件。地方规定的差异：尽管高温费的发放通常与高温工作环境相关，但不同地区可能根据当地的气候条件、经济发展水平以及政策导向等因素，制定了不同的高温费发放标准或规定。有些地方可能规定，即使员工在室内工作，但如果室内温度达到或超过一定标准，且无法通过有效措施降低温度时，员工也有权享受高温费。然而，这种情况在办公室环境中相对较少见。实际操作中的建议：对于办公室员工来说，如果认为自己符合享受高温费的条件（如室内温度确实过高且无法调节），首先应查阅当地的相关规定或政策，了解具体的发放标准和申请流程。如果当地规定或政策支持办公室员工在特定条件下享受高温费，员工可以向雇主提出申请，并提供相关证据（如室内温度记录、医疗证明等）以支持自己的主张。如果雇主拒绝发放高温费，员工可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。总结与建议：办公室员工在一般情况下是不享受高温费的，因为其工作环境通常不符合高温作业的条件。但具体是否享受还需根据当地的规定或政策以及实际情况来判断。如果员工认为自己符合享受高温费的条件，建议查阅当地规定、与雇主沟通并考虑法律途径来维护自己的权益。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

小时工在高温条件下工作且满足一定条件时，确实享有高温补贴的权益。以下是对这一问题的详细解析：一、法律依据根据《防暑降温措施管理办法》以及《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位在安排劳动者于35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业，或无法将工作场所温度有效降低至33℃以下（不含33℃）时，必须向劳动者发放高温津贴。这一规定普遍适用于所有存在劳动关系的劳动者，自然也包括小时工。二、小时工的高温补贴权益稳定劳动关系下的小时工：如果小时工与用人单位建立了较为稳定的劳动关系，并在高温环境下工作，那么用人单位需按照规定发放高温补贴。例如，工厂因生产需求临时招用的小时工，在夏季高温时段从事室外作业时，就应享受这一待遇。非全日制劳动关系下的小时工：对于以小时计酬、每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时的非全日制小时工，如果其工作环境同样符合高温补贴的发放条件，也有权获得相应的高温补贴。如户外快递派送等岗位的小时工，在夏季高温时段工作时，同样应享受高温补贴。三、高温补贴的标准与发放高温津贴的具体标准因地区和行业差异而异，但通常室外作业和高温作业人员会获得较高的补贴金额。这一标准通常由地方政府或相关部门制定，并会随着时间和经济情况的变化而调整。高温津贴应纳入工资总额，作为劳动者收入的一部分。用人单位在发放工资时，应将高温津贴一并计算在内，确保劳动者的合法权益得到充分保障。四、用人单位的责任与劳动者的权益保护用人单位若未按规定支付高温津贴，将构成违法行为。劳动者有权向相关部门举报或申请劳动争议仲裁，以维护自身合法权益。除高温津贴外，用人单位还需为高温作业的劳动者提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需药品。这些物品不得替代高温津贴或充抵其发放，以确保劳动者在高温环境下的健康和安全。五、建议与注意事项了解当地政策：由于各地的高温补贴政策可能存在差异，小时工应提前了解当地的具体规定，以便更好地维护自己的合法权益。保留相关证据：为了证明自己在高温环境下工作过，小时工可以保留考勤记录、工作环境照片等相关证据。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。综上所述，小时工在高温条件下工作且满足相关规定时，确实享有与正式员工同等的高温补贴权益。用人单位应依法履行支付义务，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果您在高温补贴方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

高温费确实属于劳动报酬的一部分，具体来说，它属于工资总额中的津贴和补贴类别。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据《关于工资总额组成的规定》该规定第四条明确指出，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。其中，津贴和补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗而支付的，高温津贴正符合此定义。第十条进一步说明，特殊情况下支付的工资，如高温津贴，应计入工资总额内。《防暑降温措施管理办法》该办法第十七条规定，用人单位在特定高温条件下应向劳动者发放高温津贴，并明确将其纳入工资总额。这直接证明了高温费属于工资的一部分。二、高温费与工资的关系经济补偿金与加班工资计算基数：由于高温费属于工资的一部分，因此它也应被纳入经济补偿金和加班工资的计算基数中。这意味着，在计算这些费用时，必须考虑高温费的金额。用人单位的法律责任：用人单位必须按照规定支付高温费，否则将承担相应的法律责任。这既是对劳动者权益的保护，也是对用人单位合规经营的要求。三、地区差异与具体标准由于各地气候条件和经济发展水平不同，高温津贴的标准也存在地域差异。例如，北京市规定，室外露天作业人员高温津贴调整为每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，高温津贴调整为每人每月不低于120元。具体标准需参照当地相关政策文件或咨询当地劳动行政部门。但无论如何，高温费作为工资的一部分，其性质和地位是不变的。四、高温费与防暑降温费的区别很多人易将防暑降温费与高温津贴混为一谈，其实两者并不等同。防暑降温费明确纳入企业职工福利费，属于福利性质，无法定支付义务；而高温津贴则属于工资性质，是用人单位的法定义务。五、建议与总结对用人单位的建议：用人单位应严格按照相关法律法规和政策要求发放高温津贴，并确保以现金形式足额支付。同时，应做好防暑降温工作，为劳动者提供必要的防暑降温饮料和必需药品。对劳动者的建议：劳动者应了解自己的权益，如遇到用人单位未按规定发放高温津贴的情况，可及时向当地劳动行政部门投诉维权。综上所述，高温费确实属于劳动报酬的一部分，具体来说，它属于工资总额中的津贴和补贴类别。用人单位和劳动者都应明确这一点，并依法履行各自的义务和享受相应的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

高温费通常不算作工资，而是属于劳动保护费用或福利费用的范畴。以下是对这一问题的详细分析：一、高温费与工资的定义区别工资：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。工资是劳动者提供劳动后，用人单位根据劳动合同或国家规定应支付给劳动者的报酬，是劳动者收入的主要来源。高温费：高温费，也称为防暑降温费，是用人单位为在高温天气下工作的劳动者提供的额外费用，旨在保障劳动者的身体健康和劳动安全。它通常不是劳动者提供劳动的直接报酬，而是用人单位对劳动者在特殊环境下工作的一种补偿或福利。二、高温费的性质与支付性质：高温费属于劳动保护费用或福利费用的范畴，它不同于工资，不构成劳动者收入的主要部分。高温费的支付是为了补偿劳动者在高温环境下工作的额外付出，以及保障其身体健康和劳动安全。支付：根据相关规定，用人单位在高温天气下安排劳动者工作的，应当向劳动者支付高温津贴，并纳入工资总额（但此处的高温津贴虽纳入工资总额统计，却不等同于工资本身，而是作为特殊环境下的额外补偿）。不过，从实际操作和法律性质上看，高温费（或高温津贴）更侧重于对劳动者在高温环境下工作的特殊保护，而非作为常规工资的一部分。此外，也有地区或单位将高温费作为福利费用单独发放，不纳入工资总额。三、高温费与工资在法律上的区分法律条款：虽然相关法律法规并未明确规定高温费不属于工资，但根据工资的定义和性质，以及高温费的目的和支付方式，可以合理推断高温费不属于常规工资的范畴。司法实践：在司法实践中，法院通常也会根据高温费的性质和目的，将其与工资进行区分。例如，在计算经济补偿金、加班费等时，高温费通常不会被计入工资总额（除非特别规定或合同约定）。四、特殊情况下的考虑合同约定：如果劳动合同或集体合同中明确约定高温费作为工资的一部分，那么在这种情况下，高温费可能会被视为工资。但这种情况相对较少，且需要明确的合同约定作为依据。地区差异：不同地区对高温费的支付标准和性质可能有所不同。有些地区可能将高温费纳入工资总额进行统计和管理，但这并不改变其作为劳动保护费用或福利费用的本质。建议：对于劳动者而言，应了解自己所在地区或单位的高温费支付政策，确保自己的合法权益得到保障。对于用人单位而言，应按照国家规定和合同约定及时足额支付高温费，以维护劳动者的身体健康和劳动安全。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

高温费是否由劳务单位发放需分情况讨论，具体取决于用工形式和法律关系，以下是详细分析：标准劳动关系下的高温费发放主体若劳动者与劳务单位（如劳务派遣公司）签订劳动合同，并被派遣至用工单位工作，根据《防暑降温措施管理办法》第十七条，劳务单位作为用人单位，应当承担高温费的发放义务。但实践中，劳务单位与用工单位可能通过协议约定由用工单位实际支付，此时需以书面协议为准，但法律责任仍由劳务单位承担。非标准劳动关系下的高温费发放主体劳务外包关系：若劳动者与劳务单位签订的是劳务合同（如保洁、安保等外包服务），且劳务单位具备独立用工主体资格，则高温费应由劳务单位根据地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》）发放。个人承包关系：若劳动者直接为个人提供劳务（如家庭装修），则不属于劳动关系，高温费无法律强制要求，但双方可通过合同约定补偿标准。特殊情形下的责任划分用工单位直接用工：若劳动者虽与劳务单位签约，但实际由用工单位直接管理（如“假外包真派遣”），司法实践中可能认定用工单位为实际用人单位，需承担高温费支付责任。地方性法规优先：部分地区（如上海、广东）明确规定，无论用工形式如何，只要劳动者在高温环境下作业，实际用工方均需支付高温费，此时劳务单位与用工单位可能承担连带责任。建议行动：劳动者可先核查劳动合同或劳务协议中的主体信息，确认用工形式；若用人单位拒不支付，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需提供高温作业证据，如工作记录、考勤表等）；用工单位与劳务单位可通过协议明确责任分担，但不得以此对抗劳动者的合法诉求。如有进一步细节（如具体地区、用工模式），可补充说明后为您深入分析。

关于劳动法对高温费的规定，以下是我为您详细梳理的信息：结论前置：高温费是劳动者在高温天气下工作时应享有的一项重要权益，其发放条件、标准及方式均受相关法律法规的严格保障。一、高温费的发放条件根据《防暑降温措施管理办法》等相关法规，用人单位在以下条件下应向劳动者发放高温津贴：安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业；不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。二、高温费的具体规定发放标准：高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。各地的高温津贴标准存在差异，例如，2024年上海和江苏的高温费标准均为每月300元，发放时间为6月至9月；而广东则是每人每月300元（也有说法为每人每月150元），发放时间为6月至10月。支付方式：高温津贴必须以货币形式发放给劳动者，不得以发放清凉饮料、防暑用品等实物或有价证券代替高温津贴。高温津贴应纳入工资总额，且不包含在最低工资标准范围内。三、其他相关权益保障防暑降温措施：用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品，且防暑降温饮料不得充抵高温津贴。工作时间与休息安排：在高温天气期间，用人单位应合理安排工作时间，如轮换作业、适当增加休息时间等，以减轻劳动强度，减少高温时段室外作业。因高温天气停止工作或缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。中暑认定工伤：劳动者因高温作业或高温天气作业引起中暑，并经过相关部门认定为职业病的，可享受工伤保险待遇。四、法律责任用人单位若违反相关规定，未向劳动者发放高温津贴，将由县级以上人力资源社会保障行政部门责令限期改正并补发；逾期未改正的，将面临2000元以上10000元以下的罚款。五、总结与建议高温津贴是劳动者在高温条件下的重要权益保障，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保高温津贴的按时足额发放。同时，劳动者也应了解自己的权益，如遇用人单位未按规定发放高温津贴的情况，可及时向我咨询或向当地劳动监察部门投诉维权。

劳务派遣的员工依法享有高温费，具体分析如下：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条：明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着，在高温作业环境下，劳务派遣员工应享有与用工单位其他劳动者相同的高温津贴待遇。高温津贴作为劳动报酬的一部分，劳务派遣员工同样应依法享有。《防暑降温措施管理办法》第十七条：规定劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位在特定高温条件下（如35℃以上高温天气从事室外露天作业，或不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下）应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。此处的“劳动者”并未排除劳务派遣员工，因此他们同样适用这一规定。二、高温津贴的标准与支付高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。因此，不同地区的高温津贴标准可能存在差异。例如，北京、上海、广东、江苏等地都有各自的高温津贴发放标准和时间。劳务派遣员工应关注当地的具体标准，以确保自己的权益得到保障。在支付方面，用工单位应当承担支付高温津贴的义务。因为劳务派遣员工实际上是在用工单位提供劳动，且高温津贴是与工作岗位紧密相关的福利待遇。如果用工单位未按照规定支付高温津贴，劳务派遣员工有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。三、维权途径与注意事项维权途径：如果劳务派遣员工符合高温补贴领取条件却未获得该补贴，应先尝试与用工单位、劳务派遣单位进行协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁等法律途径来维护自身权益。注意事项：关注当地政策：由于地域和经济发展水平的差异，各地的高温补贴标准可能有所不同。劳务派遣员工应关注当地省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定的具体标准。保留证据：在维权过程中，劳务派遣员工应保留好相关证据，如工作记录、温度记录、工资单等，以便在需要时提供证明。及时维权：如果发现用工单位未按照规定支付高温津贴，应及时采取行动进行维权，以免错过维权时机。综上所述，劳务派遣员工在高温环境下工作时，应依法享有高温津贴，且其标准应与用工单位的劳动者相同。在具体执行时，应参照当地省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定的标准，并确保津贴的及时发放。如果权益受到侵害，劳务派遣员工可依法通过协商、投诉或仲裁等途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业必须依法给员工发放高温津贴，但具体发放情况需依据法律规定和实际工作条件来判断。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据高温津贴的相关规定主要依据《防暑降温措施管理办法》，该办法旨在为在高温环境中工作的劳动者提供必要的劳动保护。同时，《劳动法》第五十四条也规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查，这为高温津贴等劳动保护措施提供了基本的法律依据。二、发放条件根据《防暑降温措施管理办法》第十七条，用人单位在以下情况下应当向劳动者发放高温津贴：安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业；不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。若企业安排员工在上述条件下工作，则必须发放高温津贴。例如，建筑工人在夏季高温时露天施工，或工厂车间内虽采取措施但仍无法降温至33℃以下的情况。三、发放标准及方式发放标准：高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。不同地区可能有不同的发放标准，但通常会规定室外作业人员和高温作业人员的高温津贴标准不低于一定金额，非高温作业人员也享有相应的高温津贴但标准可能较低。发放方式：高温津贴应作为工资的一部分，以货币形式按月足额支付给劳动者，不得用清凉饮料等其他物品替代。同时，高温津贴纳入工资总额，但不包括在最低工资标准范围内。四、法律责任与权益保护企业责任：如企业违反规定未发放高温津贴，员工可向劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门将依法责令企业限期改正并补发；逾期未改正的，企业将面临罚款等行政处罚。员工权益：员工在签订劳动合同时，可将高温津贴作为工资构成部分进行约定，以便在争议时有据可查。同时，员工应了解自己的合法权益，并在必要时积极维护。如因高温作业或高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，还可享受工伤保险待遇。五、实际操作建议企业应建立健全的高温津贴管理制度，明确发放条件、标准和流程；定期对工作场所的温度进行监测和记录，确保符合相关规定；加强与员工沟通，解释高温津贴政策，避免误解和纠纷；员工应关注自身工作环境和权益，及时了解和申请应得的高温津贴。综上所述，企业必须依法根据实际工作情况给员工发放高温津贴，以保障劳动者的合法权益和健康安全。同时，员工也应了解自己的权益并积极维护。

待岗期间员工一般不享有高温费，但若待岗期间仍被安排在高温环境下工作且符合领取条件，则有权享受高温费。以下是对此问题的详细分析：一、高温费的发放依据与条件高温费，即高温津贴，是用人单位针对在高温环境下工作的员工所发放的一种补贴，旨在保障员工的健康权益。其发放依据主要为《防暑降温措施管理办法》的相关规定。具体来说，当用人单位安排劳动者在35℃以上的高温天气从事室外露天作业，或者无法采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下时，必须向劳动者发放高温津贴，并且这一津贴应纳入工资总额之中。二、待岗期间员工高温费的领取情况一般情况：待岗期间，员工通常不处于工作状态，也不在高温环境下作业，因此一般不符合高温费的领取条件。特殊情况：若待岗期间，员工仍被用人单位安排在高温环境下工作（如室外露天作业或工作场所温度高于33℃且无法有效降温），且符合高温津贴的领取条件，那么员工有权享受高温费。三、法律责任与维权途径用人单位责任：用人单位应严格按照法律规定向符合条件的员工发放高温费。若未依法发放，则构成违法行为，需承担相应的法律责任。员工维权：若员工认为自己在待岗期间符合高温费的领取条件但未获得相应补贴，可以与用人单位协商解决。协商不成的，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、建议与注意事项了解政策：员工应了解高温费的发放政策、条件及标准，以便在必要时维护自己的权益。保留证据：若员工认为自己在待岗期间符合高温费的领取条件，应保留相关证据（如工作记录、温度记录等），以便在维权时提供证明。及时沟通：员工在待岗期间若被安排在高温环境下工作，应及时与用人单位沟通高温费的发放事宜，确保自己的权益得到保障。综上所述，待岗期间员工是否享有高温费需根据具体情况判断。若符合领取条件，员工有权享受高温费；若不符合，则一般不享有。员工应了解相关政策、保留证据并及时沟通，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

高温费确实是劳动法规定下劳动者应享有的一项权益，用人单位在特定条件下必须向劳动者发放高温津贴。以下是对这一问题的详细解答：一、高温费的法律依据高温费的发放及相关权益主要依据《防暑降温措施管理办法》等相关法律法规。这些法规明确规定了用人单位在高温天气下应向劳动者发放高温津贴，并将其纳入工资总额，从而保障了劳动者在高温环境下的合法权益。二、高温津贴的发放条件与标准发放条件：用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）的高温天气从事室外露天作业；或者不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。满足上述任一条件，用人单位就应当向劳动者发放高温津贴。发放标准：高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。因此，全国各地的高温津贴标准可能存在差异。例如，有些地区规定每月发放一定金额的高温津贴，发放时间也可能因地区而异，如6月至9月或6月至10月等。三、高温津贴的性质与归属高温津贴属于工资总额的组成部分，具体为劳动津贴范畴。它并非福利费，而是直接关联于劳动者的劳动付出，用于补偿劳动者在高温环境下因额外劳动消耗而获得的合法补偿。因此，用人单位应按时、足额发放高温津贴，不得拖欠或少发。四、用人单位的其他义务除了发放高温津贴外，用人单位在高温天气下还需采取一系列防暑降温措施，以保障劳动者的健康与安全。这些措施包括：为高温作业、高温天气作业的劳动者提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品；合理安排工作时间，如轮换作业、适当增加休息时间等，以减轻劳动强度，减少高温时段室外作业；因高温天气停止工作或缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。五、劳动者的维权途径如果用人单位未按规定发放高温津贴或提供相应的防暑降温条件，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与单位沟通：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求发放高温津贴或改善工作条件。投诉举报：如沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。法律途径：劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。总结：高温费是劳动者在高温天气下工作时应享有的一项重要权益，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的健康与安全。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自身利益。如果您在高温费方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。