裁员时选择裁中层还是基层员工，并非一个单纯的法律问题，而是涉及公司战略、人力资源管理、法律法规等多个方面的复杂决策。以下是从法律角度对这一问题进行的分析：

一. 裁员需遵守的法律规定

1. 经济性裁员的规定：根据《劳动法》第二十七条和《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下（如生产经营发生严重困难）可以进行经济性裁员。裁员时需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。

2. 裁员对象的确定：法律并未明确规定裁员时必须裁中层或基层员工。裁员对象的确定应由用人单位根据其实际情况（如业务需求、员工能力、成本考虑等）进行决策。

二. 裁员决策的法律风险

1. 歧视性裁员的风险：如果裁员决策被视为基于性别、年龄、种族、宗教信仰等非法歧视因素，用人单位可能面临法律诉讼和赔偿风险。

2. 违法裁员的经济补偿：如果裁员未按照法律规定进行，如未提前通知、未支付经济补偿等，用人单位需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。

三. 裁员建议

1. 合法合规：裁员决策应严格遵守法律法规，确保裁员程序的合法性和合规性。

2. 公平合理：裁员对象的确定应公平合理，避免基于非法歧视因素进行裁员。可以考虑员工的绩效、能力、贡献等因素，以及公司的业务需求和未来发展。

3. 沟通协商：与裁员对象进行充分的沟通协商，解释裁员的原因和必要性，尽量争取员工的理解和支持。

4. 经济补偿：对于被裁员工，应依法支付经济补偿，确保员工的合法权益得到保障。

我的观点：裁员时选择裁中层还是基层员工，应根据公司实际情况和法律法规进行综合考虑。无论裁哪一层级的员工，都应确保裁员决策的合法合规性、公平合理性和沟通协商的有效性。同时，用人单位也应关注被裁员工的权益保障，依法支付经济补偿，以维护公司的良好形象和声誉。如有进一步需要，您可以继续咨询我。