公司不可以随意设置或调动员工的岗位。这一行为不仅受到法律的严格约束，还受到劳动合同以及公司内部规章制度的限制。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据

根据《劳动合同法》的相关规定，公司变更劳动合同约定的内容（包括岗位调整）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。未经协商一致的调岗行为可能构成对劳动合同的违约，从而引发法律纠纷。此外，法律还明确禁止以调岗为由变相辞退或逼迫员工离职，以及因性别、种族等歧视性原因进行调岗。在特定情况下，如员工医疗期满不胜任原工作或企业濒临破产等，公司可依法单方调岗，但必须遵循法定程序和补偿要求。

二、劳动合同与规章制度约束

劳动合同是公司与员工之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了公司可根据经营需要调整员工岗位，并且该条款未显失公平，那么公司在合理范围内可以进行调岗。然而，调岗时需注意岗位性质的变化幅度不宜过大，且应保障新岗位的劳动条件和待遇不低于原岗位。同时，公司规章制度中关于调岗的规定也需经过民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效条款。

三、合理性判断

在实务中，法院通常会从多个方面审查调岗的合理性，包括经营必要性、技能匹配度、薪酬公平性以及工作地点变动等。例如，如果公司因业务转型或部门撤销导致原岗位不存在，那么调岗可能具有合理性。但如果调岗后的岗位与员工原工作经验、资质严重不符，或者薪酬降幅超过合理范围，那么调岗可能被视为不合理。

四、合法调岗的操作流程建议

为了确保调岗的合法性，公司应遵循以下操作流程建议：

1. 书面通知与说明：提前以正式文件形式告知员工调岗理由、新岗位职责及薪酬待遇调整情况。
2. 协商沟通机制：给予员工表达异议的机会，并记录协商过程形成书面材料。
3. 过渡期安排：提供必要的岗前培训，并设置至少一个月的适应期以帮助员工适应新岗位。
4. 争议处理预案：如果员工拒绝调岗，公司应通过绩效考核、培训再上岗等程序进行处理，避免直接解除劳动合同而引发法律风险。

综上所述，公司在设置或调动员工岗位时必须遵循法律规定、劳动合同约定以及合理的管理程序。任何随意调岗的行为都可能构成对劳动合同的违约或侵犯员工权益的行为，从而引发不必要的法律纠纷和经济损失。