绩效工资在一定情况下确实属于工资赔偿的范畴。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据与定义

根据我国《关于工资总额组成的规定》及《劳动合同法》，工资总额包括各单位直接支付给职工的劳动报酬，其中明确包含奖金。绩效工资作为对员工工作表现和业绩的货币性奖励，属于奖金的一种，因此是工资的组成部分。在计算劳动者劳动合同终止或解除前十二个月的平均工资时，绩效工资应作为应得工资的一部分被纳入计算。

赔偿计算与情形

1. 赔偿计算：

   • 在计算月平均工资时，需将劳动者每个月实际获得的绩效工资（包括固定和已确定的绩效部分）纳入计算范围，以得出准确的月工资标准。
   • 若绩效工资具有不确定性和偶然性，且不属于常规性工资组成部分，可能在计算时需根据具体情况和证据来判断是否纳入。

2. 应当纳入赔偿的情形：

   • 违法解除或终止劳动合同：用人单位若违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，该经济补偿基于劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资（含绩效工资）。
   • 未足额支付劳动报酬：若用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，包括绩效工资部分，劳动者有权要求补足差额并支付相应赔偿。
   • 其他法定赔偿情形：如用人单位因特定原因（如劳动者患病、非因工负伤等）解除劳动合同，也需按照法律规定支付经济补偿，此时绩效工资同样应纳入计算。

3. 可能不纳入赔偿的情形：

   • 绩效未达标且符合规定：若员工绩效考核结果未达到公司设定的标准，并且公司有明确、合理的绩效考核制度和流程，扣发或减少绩效工资是合法合理的，这部分扣发的绩效可能不被纳入赔偿范围。
   • 绩效存在争议且缺乏明确约定：若双方对绩效评定标准、计算方式等存在争议，且劳动合同或其他书面文件中没有明确约定，这部分绩效工资的赔偿需根据具体证据和实际情况判断。

实际操作建议

在涉及劳动合同赔偿时，劳动者应首先查看自己的劳动合同中是否明确约定了绩效工资的构成和计算方式。若合同中有明确约定，且用人单位存在违法解除或未足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以主张将绩效工资纳入赔偿计算范围。

同时，用人单位在制定绩效考核制度和计算绩效工资时，也应确保制度的合理性和合法性，避免因此引发不必要的劳动纠纷。

综上所述，绩效工资在涉及工资赔偿时通常应被纳入考量，但具体是否纳入以及纳入的比例需根据劳动合同的约定、公司的绩效考核制度、员工的实际工作表现以及相关法律法规来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。