变相辞退是指用人单位未直接表明辞退意图，而是通过一系列间接手段迫使员工主动离职的行为。劳动局在判定是否构成变相辞退时，会综合考虑多个方面。以下是从行为表现、认定要点及法律依据三个方面的详细解释：
一、行为表现
变相辞退的常见行为表现包括但不限于以下几种：
调岗降薪：用人单位未经与劳动者协商一致，单方面调整劳动者的工作岗位和薪资待遇，且调整后的岗位和薪资与原合同约定相差较大，导致劳动者的劳动条件明显恶化。例如，将技术主管调至行政岗位，并大幅降低薪资。
增加不合理工作任务或要求：用人单位故意给劳动者安排超出其正常工作能力和合理范围的工作任务，或者设置不合理的业绩指标和工作要求，使劳动者无法在规定时间内完成，从而承受巨大的工作压力和心理负担。
恶意排挤孤立：用人单位通过组织或默许其他员工对特定劳动者进行排挤、孤立，破坏其正常的工作环境和人际关系，使劳动者在工作场所中处于孤立无援的状态，无法正常开展工作。
减少工作资源支持：用人单位有意减少对劳动者完成工作所必需的资源支持，如设备、工具、资料等，导致劳动者无法顺利开展工作，影响工作进度和质量。
二、认定要点
在判定是否构成变相辞退时，劳动局会关注以下几个要点：
用人单位存在主观故意：用人单位实施上述行为并非出于正常的经营管理需要，而是有目的地想要迫使劳动者主动离职，以达到不支付经济补偿金等目的。
劳动者的权益受到实质损害：劳动者的工资待遇、工作环境、职业发展等方面受到了实际的不利影响，导致其无法按照原劳动合同的约定正常履行工作职责。
行为与离职结果存在因果关系：可以证明用人单位的这些不当行为是导致劳动者最终离职的直接原因。
三、法律依据
变相辞退行为可能违反以下法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位若未与劳动者协商一致就擅自调岗降薪等行为，违反了该规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……变相辞退行为可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权据此解除合同并主张相关权益。
《中华人民共和国劳动法》第九十一条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。变相辞退行为若涉及上述情形，用人单位需承担相应的法律责任。
综上所述，劳动局在判定是否构成变相辞退时，会综合考虑用人单位的行为表现、主观意图及对劳动者的实际影响，并依据相关法律法规作出判断。如果您认为自己遭遇了变相辞退，建议及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。