竞聘岗位既不按经济性裁员处理，也不直接按职员工算，而是应依据具体的竞聘过程和结果，以及公司的相关规章制度来确定。我们对此进行详细分析：

一. 竞聘岗位的性质

1. 竞聘定义：竞聘通常指公司内部员工通过竞争方式争取某一岗位的过程。它不同于经济性裁员，后者是因公司经营需要，按照法定程序减少人员的过程。
2. 与职员工的关系：竞聘岗位的员工仍然是公司的职员工，只是岗位可能发生变化。竞聘结果可能涉及员工的岗位调整、晋升或降级，但并不直接等同于员工的入职或离职。

二. 法律依据

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括岗位变更）应经双方协商一致，并采用书面形式。这意味着竞聘岗位的结果需要得到公司和员工的共同确认，并体现在劳动合同的变更上。

三. 处理建议

1. 明确竞聘规则：公司应制定明确的竞聘规则和程序，确保竞聘过程的公平、公正和透明。
2. 协商一致：竞聘结果出来后，公司应与员工就岗位变更进行协商，并达成一致意见。如需变更劳动合同，应签订书面变更协议。
3. 遵守法律规定：在整个竞聘过程中，公司应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。

例如，某公司进行内部竞聘，小张成功竞聘到新的管理岗位。此时，公司应与小张就岗位变更进行协商，并签订书面变更协议，明确新的岗位职责、薪资待遇等。这一过程既不属于经济性裁员，也不是简单地按职员工算，而是基于竞聘结果和双方协商一致的基础上进行的岗位调整。

我建议公司在处理竞聘岗位时，应明确竞聘规则，确保过程的公平性，并与员工就岗位变更进行充分协商，以确保双方的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。