劳务派遣、996工作制以及35岁危机是当前职场中较为热议的话题，它们各自涉及了不同的法律与职场问题。下面我将逐一进行分析：

一. 劳务派遣

1. 法律定义与性质：劳务派遣是一种特殊的用工方式，指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，然后将该劳动者派遣到用工单位，由用工单位实际使用其劳动力。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。

2. 法律风险与权益保护：劳务派遣员工可能面临用工不稳定、福利待遇差等法律风险。为保护自身权益，劳务派遣员工应确保与劳务派遣单位签订正规的劳动合同，并明确约定工作内容、工资待遇、社会保险等关键条款。

• 例如，某员工通过劳务派遣方式进入一家企业工作，但发现工资待遇远低于正式员工，且没有享受到应有的福利。此时，该员工可以依据劳动合同法的相关规定，向劳务派遣单位主张自己的合法权益。

二. 996工作制

1. 含义与争议：996工作制是指早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时（或不到），总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度。这一工作制在部分行业和企业中较为普遍，但引发了关于员工权益、劳动法遵守以及工作与生活平衡的广泛争议。

2. 法律评估与合规性：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。因此，996工作制明显违反了劳动法的规定。企业若强制实施996工作制，可能面临法律风险和员工投诉。

• 例如，某企业要求员工实行996工作制，但并未支付相应的加班费或提供其他补偿。这种情况下，员工可以向劳动监察部门投诉，要求企业改正并支付加班费。

三. 35岁危机

1. 现象描述：35岁危机是指在职场中，尤其是技术密集型行业，许多员工在35岁左右时面临职业发展瓶颈、竞争力下降以及被年轻员工替代的风险。这一现象与职场竞争加剧、技术更新换代快以及年龄歧视等因素有关。

2. 应对策略与建议：面对35岁危机，员工应提前规划职业发展路径，不断提升自己的专业技能和综合素质。同时，企业也应建立公平合理的用人机制，避免年龄歧视，为不同年龄段的员工提供公平的竞争机会和发展空间。

• 例如，某程序员在35岁时发现自己在技术更新上跟不上年轻同事的步伐，于是开始主动学习新技术、参与项目实践，并寻求职业转型的机会。通过不断努力，他成功转型为项目经理，并获得了更好的职业发展。

综上所述，劳务派遣、996工作制以及35岁危机是当前职场中需要关注的重要问题。作为员工，应了解自己的权益和义务，积极维护自身合法权益；作为企业，应遵守相关法律法规，建立公平合理的用人机制，为员工提供良好的工作环境和发展空间。如有进一步需要，您可以继续咨询我。