当公司收到员工的胁迫离职通知书时，应当冷静、理智地应对，并按照一定的步骤来处理这一情况。以下是一套详细、清晰的应对策略：

一、核查通知内容

首先，公司需要第一时间仔细查看员工的离职通知书，明确员工提出被迫离职的具体原因。这些原因可能包括但不限于未足额支付工资、未依法缴纳社保、工作环境恶劣或不合理的工作要求等。根据《劳动合同法》的规定，如果企业存在此类违法情形，员工有权解除劳动合同，并可能获得相应的经济补偿。

二、主动沟通纠错

在核实了员工提出的离职原因后，公司应当积极与员工进行沟通协商。如果确实存在违法违规行为，如拖欠工资或未依法缴纳社保，公司应当立即采取措施进行纠正，如及时支付拖欠的工资、补缴社保等。通过主动纠正错误，并与员工达成和解协议，可以避免劳动纠纷的进一步恶化，并维护公司的良好形象。

三、收集证据回应

如果公司认为员工提出的被迫离职理由不成立，那么需要收集相关证据来支持公司的立场。这些证据可能包括工资支付记录、社保缴纳凭证、员工工作表现评估等。在收集了足够的证据后，公司应当以书面形式正式回复员工，清晰说明公司的立场、相关依据以及证据情况。这样做不仅有助于维护公司的合法权益，也能为后续可能面临的劳动仲裁或诉讼做好充分准备。

四、遵循法律程序

在处理员工胁迫离职的过程中，公司必须始终遵循法律程序。如果员工坚持认为自己的权益受到侵害，并申请了劳动仲裁或提起诉讼，公司应当积极配合调查，提供必要的证据和材料。同时，公司也可以寻求专业法律人士的帮助，以确保在处理过程中不违反法律法规，并最大限度地维护公司的合法权益。

五、总结与反思

无论最终结果如何，公司都应当对这次事件进行总结与反思。分析导致员工提出胁迫离职的原因，是否存在管理上的不足或制度上的漏洞。通过总结与反思，公司可以不断完善自身的管理制度和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度，从而避免类似事件的再次发生。

综上所述，当公司收到员工的胁迫离职通知书时，应当冷静应对、积极沟通、收集证据并遵循法律程序。通过妥善处理这一事件，不仅可以维护公司的合法权益，还能促进公司的长期发展和稳定。