绩效方案的调整在未经员工同意的情况下，不一定能生效，具体取决于方案的性质、公司是否履行了法定程序以及方案内容是否合法合理。以下是对此问题的详细分析：
方案性质与变更程序：
- 若绩效考核方案作为劳动合同的附件，成为劳动合同的一部分，则其修改属于对劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致并采用书面形式才能变更劳动合同内容。因此，员工不同意时，公司单方面修改不生效。
- 若绩效考核方案属于公司规章制度，则其修改需遵循民主程序和公示告知程序。即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向员工公示或告知。履行了这些程序的修改方案，即使部分员工不同意，也有可能生效。
合法性基础与合理性要求：
- 公司有权根据自身经营状况、市场环境和战略目标调整绩效考核制度，但这种调整必须合法合理。考核标准不应过于苛刻或不具有可操作性，否则即使履行了民主程序和公示告知程序，也可能因不合理而不被法律认可。
特殊情况的考虑：
- 如果绩效考核制度的更改涉及到工资发放方式和金额的变更，这直接关乎员工的切身利益。在这种情况下，通常需要与员工协商一致，因为工资是劳动者的核心权益之一。未经协商一致的更改可能不生效。
员工不同意的影响与应对措施：
- 如果绩效考核制度的更改本身合法合理且已履行法定程序，即使有部分员工不接受，该制度在整体上仍然有效。公司应做好沟通解释工作，消除员工疑虑。
- 如果员工认为公司的做法存在问题，可以尝试与公司沟通协商。协商无果时，员工可以收集相关证据，通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综上所述，绩效方案的调整在未经员工同意的情况下，其生效与否需综合考虑方案的性质、公司是否履行了法定程序以及方案内容是否合法合理。员工在面对公司修改绩效考核方案时，应冷静分析方案的合理性和合法性，并采取适当的应对措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。