结论前置：企业开除员工（即解除劳动合同）必须基于合法、合理且明确的理由，这些理由主要分为过错性解除、非过错性解除以及经济性裁员三大类。
一、过错性解除
在劳动者存在过错的情况下，企业可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。具体情形包括：
试用期间不符合录用条件：企业需在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行客观考核。若劳动者不符合录用条件，如技能不达标或无法完成工作任务，企业可解除劳动合同。
严重违反规章制度：规章制度需合法、合理，且已向劳动者公示。劳动者若严重违反，如盗窃、打架斗殴、多次旷工等，企业有权解除合同。
严重失职或营私舞弊：劳动者因严重失职、营私舞弊给企业造成重大损害（如导致直接经济损失超过一定数额或客户流失率显著增加），企业可依法解除合同。
与其他用人单位建立劳动关系：若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且影响本职工作或经企业提出后拒不改正，企业有权解除劳动合同。
欺诈或胁迫订立劳动合同：劳动者若通过欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同，如提供虚假信息或隐瞒重要事实，企业有权解除合同。
被依法追究刑事责任：劳动者若因犯罪被判刑或正在接受刑事调查，企业可解除与其的劳动合同。
二、非过错性解除
在劳动者无过错但劳动合同无法继续履行时，企业提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。具体情形包括：
劳动者患病或非因工负伤：劳动者因病或非工伤原因无法胜任原工作或企业另行安排的工作，企业可解除合同。
劳动者不能胜任工作：劳动者经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，企业可依据明确的岗位考核标准和证据解除合同。
客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等导致劳动合同无法履行，且企业与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议，企业可解除合同。
三、经济性裁员
在特定情形下，企业需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后实施。经济性裁员的具体情形包括企业破产重整、经营困难、转产或技术革新等，且需遵循法定程序。
综上所述，企业在开除员工时，必须确保决策过程合法合规，并基于合法、合理且明确的理由。若涉及劳动争议，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。因此，企业在做出开除决定时务必谨慎，并咨询专业律师以确保决策的合法性。