年休假纠纷中，劳动者最怕的三个证据是：未休年休假工资已支付的证据、劳动者已休年休假的证据以及劳动者书面放弃年休假并获得相应补偿的证据。下面我将详细分析这三个证据及其对劳动者的影响：

一. 未休年休假工资已支付的证据

• 根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”若单位已支付未休年休假工资，则劳动者再主张未休年休假工资将难以得到支持。
• 例如，若单位提供了银行流水或工资单，显示已向劳动者支付了未休年休假工资，那么劳动者在主张未休年休假工资时，就会面临败诉的风险。

二. 劳动者已休年休假的证据

• 根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”若单位能提供劳动者已休年休假的证据，如休假申请单、考勤记录等，则劳动者再主张未休年休假将无法得到支持。
• 例如，若单位提供了劳动者签字的休假申请单或考勤记录，显示劳动者已休了年休假，那么劳动者在主张未休年休假时，就会因证据不足而败诉。

三. 劳动者书面放弃年休假并获得相应补偿的证据

• 若劳动者书面放弃年休假，并获得了单位给予的相应补偿，那么劳动者再主张未休年休假工资或要求休年休假将难以得到支持。因为劳动者的放弃行为是其真实意思表示，且已获得了相应的补偿。
• 例如，若劳动者与单位签订了书面协议，明确放弃年休假并获得了一定数额的补偿金，那么劳动者在之后主张未休年休假工资或要求休年休假时，就会因违反协议而败诉。

综上所述，在年休假纠纷中，劳动者应特别注意避免这三个证据的出现，以免自己的合法权益受到损害。同时，劳动者也应积极保留自己未休年休假且未获得相应补偿的证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。