口头通知裁员并不等同于法律意义上的“提前1个月书面通知”。下面我将从几个方面详细解释这个问题：

1. 法律规定的形式要求：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，需要提前三十日以书面形式向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。这里明确指出了“书面形式”的要求，口头通知并不符合这一形式要求。

2. 口头通知的法律效力：

   • 口头通知裁员在法律上通常不具备与书面通知同等的法律效力。因为书面通知能够提供明确的证据，证明用人单位已经履行了提前通知的义务，而口头通知则难以证明这一点。在劳动争议中，证据的充分性和明确性对于维护双方权益至关重要。

3. 实际操作中的风险：

   • 如果用人单位仅通过口头方式通知裁员，而没有提供书面通知，那么劳动者可能会否认收到过通知，或者对通知的内容、时间等提出异议。这将增加用人单位在劳动争议中的举证难度，甚至可能面临违法裁员的法律风险。

4. 建议与措施：

   • 对于用人单位而言，为了避免法律风险，应当严格按照法律规定的形式和程序进行裁员。在裁员前，应当提前三十日以书面形式向工会或者全体职工说明情况，并听取他们的意见。同时，裁减人员方案应当经向劳动行政部门报告后，再实施裁员。
   • 对于劳动者而言，如果收到口头裁员通知，应当要求用人单位提供书面通知，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝提供书面通知或者劳动者对裁员有异议，可以向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，口头通知裁员并不符合法律规定的“提前1个月书面通知”的要求。用人单位在裁员时应当严格遵守法律规定的形式和程序，以避免法律风险；劳动者在收到口头裁员通知时也应当保持警惕，要求用人单位提供书面通知并保留好相关证据。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，都可以直接向我咨询。