结论前置：在我国现行法律体系中，并不存在“临时工”这一明确的法律概念。不过，根据用工形式的不同，与以往所谓“临时工”相关的权益保护，主要涉及非全日制用工、临时性岗位的劳务派遣用工以及短期全日制用工这几种情形。以下为你详细介绍：

一、非全日制用工

1. 定义与特征：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。比如，一些商场的促销员，每天只在特定时间段工作几个小时，就可能属于非全日制用工。
2. 合同订立：形式较为灵活，可以订立口头协议，不过为了保障双方权益，建议还是签订书面合同。劳动者还能与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。例如，一位兼职的英语老师，可以在不同机构授课，但需合理安排时间，避免冲突。
3. 试用期与工资：非全日制用工不得约定试用期。小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。假设当地最低小时工资标准是20元，那么劳动者每小时的报酬就不能低于这个数，且每15天就要结算一次工资。
4. 社会保险：用人单位必须为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，其他社会保险如养老、医疗等未强制要求，但实践中可能通过商业保险提供一定保障。若在工作期间发生工伤，劳动者可依法申请工伤认定并享受相应待遇。
5. 解除劳动关系：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。比如，用人单位觉得促销员表现不佳，或者促销员找到更好的工作，都可以随时终止用工关系，且无需支付经济补偿。

二、临时性岗位的劳务派遣用工

1. 岗位定义：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。例如，企业因短期项目需要，招聘一些临时工作人员，项目结束后岗位就不存在了。
2. 合同期限与劳动报酬：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。并且，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。比如，劳务派遣到某企业的员工，和企业正式员工做同样的工作，就应该获得同样的报酬。
3. 经营资质与用工比例：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

三、短期全日制用工

1. 劳动合同订立：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若未同时订立，应在用工之日起一个月内补订。例如，企业招聘一名短期文员，从其上班第一天起就建立了劳动关系，应尽快签订书面合同。
2. 工资与待遇：劳动者提供劳动后，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬，并提供社会保险、休息休假等权益。比如，企业要按照约定每月按时给短期文员发放工资，并为其缴纳社保。
3. 解除与终止：用人单位解除或终止劳动合同需遵循法定条件和程序。违法解除的，可能需支付赔偿金或经济补偿；劳动者要求继续履行的，应继续履行；不能继续履行的，应支付二倍经济补偿金作为赔偿。例如，企业无正当理由辞退短期文员，就可能面临支付赔偿金的情况。

四、劳动关系确立

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使未订立书面劳动合同，若具备以下情形，劳动关系仍成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；
2. 用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。比如，一位工人虽然没有和工厂签订书面合同，但一直在工厂的管理下工作，领取工资，且其工作是工厂生产环节的一部分，那么他和工厂之间就存在劳动关系。

法律建议：无论是用人单位还是劳动者，都要了解这些法律规定。用人单位应依法规范用工行为，避免违法用工带来的法律风险和经济损失；劳动者要清楚自身权益，若权益受到侵害，如工资拖欠、工伤待遇未落实等，可先与用人单位协商解决，协商不成可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不满的，还可向人民法院提起诉讼。

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