请年假不批准按旷工处理是否合法，需结合具体情形来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形
合法性基础：如果用人单位的规章制度明确规定，员工请假必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自离岗视为旷工，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而缺勤的情况下，有权按照旷工进行处理。
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。但前提是规章制度必须合法有效，且员工已知晓。
二、特殊情形的考量
突发疾病或紧急事件：如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理，比如允许员工事后补交请假手续或进行调休。
不可抗力因素：如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排，比如允许员工延期到岗或进行远程办公。
规章制度不合理或未公示：如果用人单位的规章制度存在不合理之处，比如请假审批流程过于繁琐或审批权限设置不当，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。
三、法律建议与注意事项
完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确请假的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。这有助于减少因请假问题引发的劳动纠纷。
加强沟通与管理：在处理员工请假问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。比如，对于员工提出的合理请假请求，用人单位应尽量予以批准；对于无法批准的请求，也应向员工说明原因并协商解决方案。
保障员工权益：同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。比如，不得以旷工为由随意解除劳动合同或克扣员工工资。
举例说明：假设某公司员工小李因突发疾病需要住院治疗，但未能提前向公司请假。事后，小李向公司提供了医疗证明并说明了情况。如果公司的规章制度中明确规定了因突发疾病等紧急情况可以事后补交请假手续，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么公司就不应将小李的缺勤视为旷工并进行处罚。
总结来说，请年假不批准按旷工处理是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓以及是否存在特殊情形等因素。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。