结论前置：兼职是否构成劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况从多个角度进行综合判断，包括主体资格、从属性、劳动内容、工作时间与管理模式、报酬支付及经济依赖等。
一、构成劳动关系的情况
主体资格与从属性：
- 若兼职人员与用人单位均具备法律、法规规定的主体资格，且兼职人员接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作流程等，这体现了较强的人格从属性。
- 同时，若兼职人员主要依靠用人单位支付的报酬作为主要生活来源，且报酬支付方式、标准由用人单位确定，这表明经济从属性明显。
- 实例说明：如某公司聘用兼职员工参与日常运营，要求遵守公司规定，按月支付工资，且该员工的工作是公司业务的组成部分，这种情况下，双方可能构成劳动关系。
非全日制用工：
- 非全日制用工也是劳动关系的一种形式，它以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
- 在这种用工形式下，用人单位需与劳动者签订劳动合同（可以是口头协议），支付劳动报酬，并缴纳工伤保险等社会保障费用。
- 实例说明：如超市聘请兼职促销员，每天工作4小时，每周工作2天，按小时计酬，这种情况下，双方为非全日制用工关系，构成劳动关系。
多重劳动关系：
- 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务完成，原单位不反对的，此兼职也属于劳动关系。
- 实例说明：如某教师利用业余时间到另一所学校兼职授课，且不影响其在本职学校的教学任务，这种情况下，该教师与兼职学校之间也可能构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情况（主要构成劳务关系）
临时性、一次性或特定性的劳务：
- 若兼职人员提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等，且自行安排工作时间和地点，不受用人单位过多管理，完成工作后获得一次性报酬，这种情况下一般不构成劳动关系，而更倾向于构成劳务关系。
- 实例说明：如某自由设计师为某公司设计了一次广告海报，双方仅就此次设计任务达成协议，设计师自行安排工作时间和地点，完成后获得一次性报酬，这种情况下，双方不构成劳动关系。
高度自由、无严格管理的兼职：
- 如兼职送餐员工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，平台或商家仅按单结算报酬，无其他管理和约束，这种情况下也一般会认定为劳务关系而非劳动关系。
三、法律建议与风险提示
明确约定用工性质：
- 为避免不必要的法律纠纷，建议兼职人员与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。
- 双方可签订书面协议，明确各自的权利和义务，以便在发生争议时有据可查。
保留相关证据：
- 兼职人员应保留好与用人单位的沟通记录、工作记录、报酬支付凭证等证据，以便在需要时证明自己的权益。
及时寻求法律帮助：
- 若双方对用工性质存在争议或兼职人员的权益受到侵害，应及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，兼职是否构成劳动关系需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，应综合考虑多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。