公司确实有权利安排员工休年假，但这一权利的行使必须严格遵循相关法律法规，并充分尊重员工的意愿。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律依据与公司的权利
根据《职工带薪年休假条例》第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》（2008年版）第九条的规定，公司有权根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工的年休假。这一规定赋予了公司在保障员工带薪年休假权利的基础上，对年休假进行合理安排的主导权。公司可以从整体经营角度出发，合理规划员工的休假时间，以确保工作的正常运转。
二、安排原则与限制条件
综合考虑原则：公司在安排年休假时，应同时考虑生产、工作的实际情况和员工的个人意愿。虽然公司拥有主导权，但并非完全不顾员工想法，而是要在合理范围内尊重员工的选择。例如，公司可以在业务淡季时安排员工休年假，以减少对工作的影响。
年度内安排：年休假原则上应在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。若因生产、工作特点确有必要跨年度安排，可跨1个年度进行。但跨年度安排需遵循相关规定，确保不无限期拖延员工的年休假。
不能剥夺权利：公司不得以任何不合理理由拒绝员工休年休假，或将年休假冲抵事假、病假等。如因工作需要不能安排休假，需经员工同意，并按日工资收入的300%支付年休假工资报酬（含正常工作期间的工资）。
三、特殊情形下的年休假规定
寒暑假替代：如果职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的，则不再享受当年的年休假。
事假与病假影响：职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，或累计工作满一定年限后请病假达到一定月数的（具体根据工作年限有所不同），均不享受当年的年休假。
紧急情况下的强制休假：在特殊紧急情况下，如自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全时，公司可以依据法定条件强制员工休年假，并及时告知员工。但这种情况非常特殊，且需符合法定条件。
四、未休年休假的处理与举证责任
支付报酬：若公司确因工作需要不能安排员工休年休假，且员工已同意不休假，公司需按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
举证责任：在员工主张未休年假权益时，举证责任主要由公司承担。因为年假的批准、记录和执行通常由公司管理，所以公司需提供充分证据来证明其已合理安排或已支付相应报酬。
五、实际操作建议
建立健全的年休假管理制度：公司应明确年休假的安排流程、审批程序及未休年休假的处理方式，以确保法律的正确实施和员工的合法权益得到有效维护。
加强与员工的沟通：在安排年休假时，公司应充分与员工沟通，了解他们的想法和需求，并在可能的情况下予以调整。这有助于增强员工的归属感和满意度。
依法支付未休年休假工资报酬：如果公司因工作需要不能安排员工休年休假，应依法支付未休年休假工资报酬，以避免潜在的法律风险。
总结来说，公司有权利安排员工休年假，但这一权利的行使必须严格遵循相关法律法规，并充分尊重员工的意愿。在实际操作中，公司应建立健全的年休假管理制度，加强与员工的沟通，并依法支付未休年休假工资报酬。如果您在年休假安排方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。