正式员工转为外包员工是否违法，需根据具体情况进行综合判断，关键在于是否遵循了法律法规并保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容。若用人单位与员工就转岗事宜进行了充分沟通，员工明确表示同意，并签订了书面协议，明确了工资待遇、工作岗位等关键条款，且不低于原劳动合同标准，则此转变合法。
- 举例：员工小李与公司就转外包事宜进行了协商，双方达成一致并签订了书面协议，协议中明确小李的工资待遇、工作岗位等均保持不变，且公司按照法律规定为小李缴纳了社保。这种情况下，小李转为外包员工是合法的。
依法支付经济补偿：
- 若因转岗导致原劳动合同解除，用人单位需按法律规定支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。符合此标准的解除和补偿程序，不构成违法。
- 举例：员工小张因公司业务调整需要转为外包员工，双方协商一致解除了原劳动合同，公司按照小张的工作年限支付了相应的经济补偿。这种情况下，小张转为外包员工也是合法的。
违法情况
未经协商或强迫转换：
- 用人单位未与员工协商，或采用威胁、欺诈等手段强迫员工转岗，违反《劳动合同法》关于协商一致的规定。如以不转岗就辞退相威胁，迫使员工签订外包合同，属违法行为。
- 举例：员工小王被公司告知必须转为外包员工，否则将被辞退。小王在无奈之下签订了外包合同，但并未得到任何经济补偿。这种情况下，小王转为外包员工是违法的。
损害员工权益：
- 转岗后员工权益受损，如工资待遇降低、工作条件变差、社保缴纳标准降低等，且未得到合理补偿或说明，属违法行为。取消原本正式员工的福利待遇，而未给出合理解释和补偿措施，同样违法。
- 举例：员工小赵转为外包员工后，发现自己的工资待遇明显降低，且公司不再为其缴纳公积金等福利待遇。小赵向公司提出异议，但公司未给予合理补偿或说明。这种情况下，小赵转为外包员工也是违法的。
规避法律责任：
- 用人单位为规避签订无固定期限劳动合同、降低用工成本、逃避支付经济补偿等法律责任，将正式员工转为外包员工，属违法行为。此种以合法形式掩盖非法目的的行为，违反了法律规定。
- 举例：公司为了规避签订无固定期限劳动合同的法律责任，将一批工作年限较长的正式员工转为外包员工。这种情况下，公司的行为是违法的。
建议与行动
- 收集证据：若您认为公司未经协商或强迫您转为外包员工，或转岗后权益受损，请务必收集相关证据，如原劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、公司通知转外包的文件、沟通记录等。
- 沟通协商：在收集证据的基础上，您可以尝试与公司进行沟通协商，明确要求公司说明转外包的依据和补偿方案。
- 申请劳动仲裁：若协商未果，您可以依法向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。劳动争议仲裁的申请时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，请务必及时行动。
总之，正式员工转为外包员工是否违法，需根据具体情况进行综合判断。若您认为自身权益受到侵害，请务必及时收集证据并采取行动，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。