劳动合同里约定违约金是否合法，需根据具体情况判断，并非一概而论。以下是对此问题的详细分析：

一、合法的违约金情形

1. 服务期违约金

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 数额限制：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定5年服务期，员工工作2年后离职，则最多需支付3万元违约金（5万元÷5年×3年）。

2. 竞业限制违约金

   • 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 适用对象：竞业限制条款通常适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。
   • 期限限制：竞业限制期限不得超过二年。

二、不合法的违约金情形

• 除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这是为了保护劳动者的就业自由等权益，防止用人单位利用优势地位进行不合理限制。例如，劳动合同中约定劳动者提前离职需支付违约金，此类条款是不合法的，劳动者无需按照该约定支付违约金。

三、法律指导与实际应用建议

1. 审查合同条款：在签订劳动合同前，双方应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分，确保违约金条款符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
2. 合理设定违约金：对于合法的违约金条款，违约金的数额应合理设定，不得过高或过低，以免损害双方的合法权益。
3. 请求调整违约金：若劳动者认为违约金过高，可依法请求法院或仲裁机构适当减少。
4. 遵守法律规定：用人单位和劳动者均应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动合同的合法性和有效性。

总结来说，劳动合同中的违约金条款是否合法，关键在于是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。双方应依法行事，确保自己的权益得到保障。在签订劳动合同时，如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。