结论前置：在劳务派遣关系中，用工单位一般不可以直接辞退发生工伤的劳务派遣工，但可以通过特定程序将其退回劳务派遣单位，且退回及后续处理需严格遵循法律规定。
一、用工单位不能直接辞退工伤劳务派遣工
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责与被派遣劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬等。用工单位仅享有对劳动者的使用权，并不具备直接解除劳动关系的法律资格。特别是当劳务派遣工发生工伤时，用工单位更不能直接辞退，因为工伤员工享有特殊的法律保护。
二、用工单位可将工伤劳务派遣工退回劳务派遣单位的情形
尽管用工单位不能直接辞退工伤劳务派遣工，但在某些特定情形下，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。这些情形主要包括：
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如因市场变化、政策调整等原因导致劳务派遣协议无法履行，且经用工单位与劳务派遣单位协商未能就变更劳务派遣协议内容达成协议时，用工单位可以退回被派遣劳动者。但需注意，若被派遣劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力等），则不得依此规定退回。
经济性裁员：虽然经济性裁员是用人单位的一种权利，但在劳务派遣关系中，用工单位因经济性原因需要裁减人员时，并不能直接辞退劳务派遣工，而是应将其退回劳务派遣单位。且退回时需确保不违反对工伤员工的特殊保护规定。
劳务派遣协议期满终止：当劳务派遣协议期满终止时，用工单位也可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。但同样需注意对工伤员工的特殊保护。
三、劳务派遣单位对退回工伤劳务派遣工的处理
当工伤劳务派遣工被退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位需根据具体情况进行处理：
若退回原因符合法定解除情形：如劳务派遣工严重违反劳务派遣单位的规章制度、严重失职给劳务派遣单位造成重大损害等，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。但需注意，对于工伤员工，解除劳动合同需更加谨慎，确保不违反相关法律法规。
若退回原因属于非过错性事由：如劳务派遣工不胜任工作、客观情况发生重大变化等，劳务派遣单位应依据法律规定支付经济补偿金，并考虑是否调整工作岗位或保留劳动关系。
协商处理：双方也可协商保留劳动关系并调整工作岗位，以适应工伤员工的身体状况和劳动能力。
四、违法退回或辞退的法律后果
若用工单位或劳务派遣单位违反法律规定，擅自退回或辞退工伤员工，将承担法律责任。工伤员工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金等。因此，在处理工伤劳务派遣工的退回与辞退问题时，必须严格遵守法律法规，确保合法合规。
五、建议与注意事项
加强沟通与协商：在处理工伤劳务派遣工的退回与辞退问题时，用工单位和劳务派遣单位应加强沟通与协商，共同寻求合理的解决方案。
确保程序合法：退回或辞退工伤员工时，必须确保程序合法合规，避免引发法律纠纷。
关注员工权益：在处理过程中，应充分关注工伤员工的合法权益，确保其得到必要的保障和支持。
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