结论前置：关于“长期事假是否可以辞退”的问题，不能一概而论，而是需要结合具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律依据角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工长期请事假且违反了公司关于事假的明确规定，导致严重影响公司正常工作秩序，用人单位有权依法辞退该员工。但需注意，劳动法及相关法规并未对员工请事假的具体期限作出明确统一的规定，因此事假天数本身并非直接辞退的依据。
- 若员工因患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。但这一条款主要针对的是病假，而非事假。
公司规章制度角度：
- 用人单位应制定合理的事假制度，明确请事假的程序、审批权限、事假期限等，并确保这些规章制度经过民主程序制定且已向员工公示或告知。规章制度中应明确长期请事假达到何种程度可能构成严重违反规章制度，从而成为辞退的情形。例如，连续请事假超过一定天数（如15天）或在一年内累计请事假超过一定期限（如30天），且对公司运营造成严重影响。
- 用人单位的规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。规章制度中关于事假和辞退的规定应清晰、明确，避免模糊不清导致纠纷。
实际操作程序角度：
- 员工请事假应提前提交申请，并按照公司规定的程序获得批准。如果员工长期请事假且已获批准，这通常不构成辞退的合法理由。但如果员工请事假天数过多影响工作，用人单位可以选择不批准事假，并与员工进行充分沟通，说明不批准的理由。
- 若员工在事假未获批的情况下擅自离岗，可能构成旷工。旷工达到一定天数（具体天数依据用人单位规章制度而定），用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。在辞退长期请事假的员工时，用人单位应当履行相应的通知义务，书面告知员工辞退的原因和依据，并给予员工申辩的机会。
- 如果员工对辞退决定没有异议或者经过沟通后仍然无法解决问题，用人单位应当按照法律规定和公司规章制度为员工办理离职手续，包括结算工资、支付经济补偿（如果符合法定条件）、转移社会保险关系等。
非法辞退的后果角度：
- 如果用人单位非法以员工请事假时间长为由辞退员工，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。
建议与提醒：
- 对于用人单位而言，在处理员工长期请事假的问题时，应确保行为的合法性和合规性，并遵循相应的程序。建议制定明确的事假制度，并在员工入职时或通过民主程序进行公示和告知。
- 对于员工而言，应了解自身的权利和义务，在请事假时遵守公司的规章制度。如果遇到问题或纠纷，可以寻求法律帮助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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