试用期签署的竞业协议，在离职时是否有效，需结合具体情况综合判断，但总体而言，若协议合法且双方履行了相应义务，则协议有效。以下从多个角度为你详细分析：
一、竞业协议生效的法定条件
协议主体适格：
- 竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于不接触公司商业秘密的普通员工，签订竞业协议可能因主体不适格而无效。在试用期内，若劳动者不属于这类人员，即使签订了竞业限制协议，也可能因不符合法律规定而无效。
双方自愿签订：
- 竞业协议应是在双方平等自愿、协商一致的基础上签订的，不存在欺诈、胁迫等导致协议无效或可撤销的情形。劳动者在签订前应充分了解协议内容，并有权对不合理条款提出异议或协商修改。
内容合法合规：
- 竞业协议的内容必须不违反法律法规的强制性规定，特别是关于竞业限制的期限、地域和范围等条款需合理且符合法定要求（如期限一般不超过两年）。例如，协议约定离职后一年内不得在同行业竞争企业工作，且该约定不违反法律，则视为合法。
明确约定经济补偿：
- 用人单位在竞业限制期限内，应按照协议约定向劳动者支付一定数额的经济补偿。补偿标准应合理，通常不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。若用人单位未按约支付经济补偿，经劳动者催告后仍不支付的，劳动者有权解除竞业协议。
二、试用期离职时竞业协议的效力分析
协议本身的效力：
- 如果竞业协议是在双方自愿且符合法律规定的情况下签订的，那么该协议本身是具有法律效力的。试用期作为劳动合同的一部分，并不影响竞业限制协议的效力。
实际执行中的考量：
- 劳动者是否属于竞业限制人员：在试用期内，如果劳动者不属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，即使签订了竞业限制协议，也可能因不符合法律规定而无效。
- 经济补偿的支付：用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时，必须明确在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是竞业限制协议生效的重要条件之一。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
- 试用期的特殊性：试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在此期间，劳动者可能尚未完全融入企业，对企业的商业秘密和竞争优势了解有限。因此，在试用期内签订竞业限制协议时，应更加谨慎地考虑其必要性和合理性。
三、实际操作建议
仔细阅读并理解协议：
- 劳动者在签订竞业协议前，应仔细阅读并理解协议的全部条款，特别是关于竞业限制的范围、期限、经济补偿等关键内容。
协商修改不合理条款：
- 如发现协议中存在不合理或苛刻的条款，劳动者应与用人单位进行协商，尝试修改或删除这些条款。协商不成时，可考虑寻求法律途径解决，但在此之前，你可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。
保留证据并关注履行情况：
- 劳动者应妥善保管与竞业协议相关的所有证据，包括签订时的录音、录像、聊天记录以及经济补偿的支付记录等。同时，应密切关注用人单位是否按约履行义务，如发现问题应及时采取措施维护自己的合法权益。
总结来说，试用期签署的竞业协议在离职时是否有效，取决于协议的合法性、双方签订时的自愿性、用人单位是否履行义务以及协议内容是否合理等多方面因素。若你对竞业协议的有效性存在疑问，或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。