公司以末位淘汰制辞退员工一般是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因劳动者原因致使劳动合同无效的；
- 劳动者被依法追究刑事责任的；
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
从上述规定可以看出，“末位淘汰”并不属于用人单位可以解除劳动合同的法定情形。因此，公司仅以员工考核末位为由解除劳动合同，缺乏法律依据。
二、末位淘汰制的本质与问题
- 非法定解除理由：末位淘汰制并非法律规定的解除劳动合同的正当理由。用人单位若以“末位淘汰”为由直接解除劳动合同，将构成违法解除劳动合同的行为。
- 排名末位与不胜任工作的区别：员工在某次考核中排名末位，仅表示其在该考核期间内相对于其他员工表现较差，并不能直接证明其不能胜任所在岗位的工作要求。能否胜任工作需结合具体的工作任务、岗位要求以及员工的实际表现进行综合评估。
三、合法辞退员工的程序与要求
若要以不能胜任工作为由解除劳动合同，用人单位需遵循以下程序：
- 制定明确的绩效考核制度：用人单位应制定明确、合理且经过民主程序制定并公示的绩效考核制度，该制度应清晰界定不能胜任工作的标准。
- 提供充分证据：用人单位需有充分证据证明员工确实不能胜任工作，而非仅凭考核排名。
- 进行培训或调岗：对于不能胜任工作的员工，用人单位应先进行培训或调岗，以给予员工改进的机会。
- 提前通知或支付代通金：在培训或调岗后，如果员工仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。
四、实际案例与司法实践
在司法实践中，已有多个案例判决用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同的行为违法，并判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。这些案例进一步印证了末位淘汰制作为直接辞退员工的理由是不合法的。
五、特殊情况下的合法性考量
虽然一般情况下末位淘汰制不能直接作为辞退员工的依据，但在某些特殊情况下，如果用人单位的规章制度明确规定末位淘汰属于严重违反规章制度的情形，并且该规章制度的制定符合法定程序（如经过民主程序制定、已向劳动者公示等），同时劳动者确实知晓该规定并严重违反，那么在这种情况下依据末位淘汰制辞退员工可能被认定为合法。然而，这种情况在实践中认定较为严格，用人单位需承担较重的举证责任。
建议：
- 对于员工：如果公司以末位淘汰制为由辞退你，你有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。你可以与公司协商解决，如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于公司：在制定和执行人事管理制度时，务必遵守相关法律法规，确保员工权益得到充分保障。避免以末位淘汰制等非法理由辞退员工，以免引发劳动争议和法律风险。
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