公司降薪需基于合法、合理且与员工协商一致的前提，否则可能构成违法降薪。以下从不同角度分析公司可以降薪的合法情形：

1. 双方协商一致：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。
   • 操作要点：公司需与员工就降薪事宜进行充分沟通，并达成书面协议，明确降薪后的工资标准、生效时间等关键条款。
   • 示例：因公司经营困难，与员工协商后，双方同意将原月薪10000元降至8000元，并签订书面变更协议。

2. 法定情形下的降薪：

   • 医疗期内的降薪：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，公司可按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。
   • 停工停产期间的降薪：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，部分地区允许按一定比例支付生活费。
   • 特殊工时制度下的降薪：如实行不定时工作制或综合计算工时工作制的员工，在特定情况下（如加班时间减少），其工资可能相应调整，但需符合相关法律法规的规定。

3. 员工存在过错时的降薪：

   • 法律依据：虽然《劳动合同法》未直接规定员工过错时的降薪，但根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   • 操作要点：公司需证明员工存在过错，并造成经济损失，且降薪幅度需符合上述规定。
   • 示例：员工因严重失职导致公司财产损失10000元，公司可与员工协商，从其工资中扣除一定比例（不超过20%）作为赔偿，直至赔偿完毕。

4. 公司经营状况发生严重困难时的降薪：

   • 法律依据：虽然《劳动合同法》未直接规定公司经营困难时的降薪，但根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在极端情况下，如公司确实面临严重经营困难，且已采取其他措施仍无法维持原工资水平，可与员工协商降薪，但需谨慎操作，避免引发劳动争议。
   • 操作要点：公司需提供充分证据证明经营状况发生严重困难，且降薪是必要且合理的措施。同时，应优先与员工协商，并尽量达成书面协议。

法律建议：

• 公司应尽量避免单方面降薪，以免引发劳动争议和法律风险。
• 在降薪前，应充分与员工沟通，解释降薪的原因和必要性，并尽量达成书面协议。
• 如必须降薪，应确保降薪幅度合法、合理，并符合相关法律法规的规定。
• 如遇劳动争议，应及时咨询专业律师，以便妥善处理。

可能后果：

• 如公司违法降薪，员工有权要求公司补发工资差额，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
• 如公司降薪行为被认定为恶意克扣工资，还可能面临劳动行政部门的处罚。