月工资的计算天数合法性主要取决于具体的计算方式和劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 按照实际出勤天数计算：

   • 合法性：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，月工资按照员工实际出勤天数计算，且这种计算方式不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种计算方式是合法的。
   • 示例：假设一个月有30天，员工实际出勤22天，那么月工资可以按照22天来计算（当然，具体计算时还需考虑日工资标准等因素）。

2. 按照固定天数（如21.75天）计算：

   • 合法性：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数为21.75天。这是基于全年应出勤天数（扣除法定节假日和周末休息日）平均到每个月得出的。如果劳动合同或公司规章制度中规定按照21.75天计算月工资，且这种计算方式公平合理，不损害员工权益，那么这种计算方式也是合法的。
   • 计算公式：月工资 = 月工资标准 ÷ 21.75 × 实际出勤天数（若实际出勤天数超过21.75天，则按实际出勤天数计算；若不足，则按此公式折算）。但更常见的做法是，无论实际出勤天数多少，都先以21.75天为基准计算出日工资，再根据实际出勤天数发放工资（即月工资 = 日工资 × 实际出勤天数，其中日工资 = 月工资标准 ÷ 21.75）。不过，也有公司直接规定月工资固定，不随出勤天数变化（这种情况下，缺勤可能会按公司规定扣减工资）。
   • 数值示例：假设月工资标准为5000元，员工实际出勤20天，则日工资为5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元，月工资为229.89 × 20 = 4597.8元（若公司规定缺勤扣减工资，则可能按其他方式计算）。

3. 按照包含法定节假日的天数计算：

   • 合法性：如果劳动合同或公司规章制度中规定，月工资按照包含法定节假日的天数（如30天或31天）计算，但公司在实际发放工资时，已经将法定节假日的工资包含在内（即法定节假日也视为出勤并支付工资），且这种计算方式不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种计算方式也是合法的。但需要注意的是，如果法定节假日员工实际未出勤（如请假），则公司可能无权按全天出勤计算工资，除非劳动合同或规章制度中有特别规定。
   • 示例：假设一个月有31天，其中包含1天法定节假日，员工实际出勤20天（包括法定节假日1天），若公司规定月工资按31天计算，但已将法定节假日工资包含在内，且员工未因个人原因在法定节假日缺勤，则月工资可以按公司规定发放（具体数额需根据日工资标准和实际出勤情况确定）。

4. 特殊情况下的计算：

   • 加班工资：如果员工在月内存在加班情况，那么加班工资应按照国家法律法规的规定另行计算，并加入到月工资中。
   • 病假、事假等：如果员工在月内存在病假、事假等情况，那么公司应根据劳动合同或规章制度的规定，扣减相应的工资或按其他方式处理。

法律建议：

• 员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于月工资计算方式的条款，确保自己的权益不受损害。
• 如果公司规定的月工资计算方式存在疑问或不合理之处，员工可以向公司提出异议或咨询专业律师。
• 在实际工作中，员工应保留好与工资计算相关的证据（如考勤记录、工资条等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。

可能法律后果：

• 如果公司违反国家法律法规或劳动合同的规定，擅自改变月工资的计算方式或扣减员工工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。

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